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22、团队绩效一般佛某一组织群体的整体绩效，团队是一个有机体，其整体的绩效大于每个成员个体的绩效的总和，个体绩效是由个体素质以及职业化行业决定的，团队绩效则是团队核心素质以及团队合作的程序决定的，它们之间连接点在于，如果组织能够在全体成员内共享价值观并将个体绩效、团队绩效与组织绩效有效结合在一起，那么组织的战略目标就能实现。因此，团队绩效首先要基于组织的绩效，要在组织基础上确定团队的绩效，在团队绩效的基础上确定团队成员的个体绩效，团队绩效不仅仅体现了一个团队的整体实力与该团体对组织的贡献，也反映了团队中各成员积极努力的成果。

　　23、团队绩效与部门绩效的比较：1）传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要对团队和个人进行考核；2）传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程；3）传统职能部门偏重对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励。

　　24、员工绩效考评的一般程序：1）确定考评指标、考评者和被考评者；2）明确考评方法；3）确定考评时间；4 ）组织实施考评；5）核算考评结果；6）绩效反馈面谈与申诉；7）制定绩效改进的计划。

　　25、团队指标可以分为：主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标四大类。

　　26、绩效面谈的类型：单向劝导式也称单向指导型、双向倾听式、解决问题式、综合式。

　　27、绩效反馈面谈的程序：1）为双方营造一个和谐的面谈气氛2）说明面谈的目的、步骤和时间3）讨论每项工作目标考评结果4）分析成功和失败的原因5）与被考评者讨论考评的结果6）与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段工作设定目标7）对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议8）双方达成一致，在绩效考评表上签字。

　　28、绩效反馈面谈的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者；2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处；3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法；5）针对考评结果 ，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

　　29、员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行，员工培训需求可由以下公式 来表示：个人培训需求=理想工作绩效—实际工作绩效。