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11、激励理论：1）需要层次论：生理、安全、社会、自尊、自我实现的需要，前三属于基本的，后二属于高级需要。2）双因素理论3）需要类别理论：成就、权利、亲和4）期望理论：弗罗姆认为动机取决于三个因素即动机=效价*期望*工具。

　　12、研发人员薪酬1）工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；工作成效不能立竿风影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量2）人员素质的特殊要求：通常是高学历、并且是经验丰富的人才；这部分人重视工作成就和工作内容志趣相符；自我期望较高，对工作环境要求也高3）具体的薪酬政策和策略：着眼于对外具有竞争性，取决于市场的供需情况；供应不足，研发人员的薪酬可能比一般工程人员的薪酬要高；特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品的开发奖或是给予 一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，充分激发其潜能在企业中发挥效用最大化。

　　13、对工资方案进行评价：1）对工资方案管理状况的评价2）对工资方案明确性的评价3）对工资方案能力性的评价4）对工资方案激励性的评价5）对工资方案安全性的评价。

　　14、年薪制的特点：1）适用范围较为特定2）支付周期较长3）收入存在一定风险。

　　15、经营者年薪的支付形式：1）基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式2）基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份3）基本年薪加认股权。

　　16、经营者效益年薪的确定：1）广东模式G，效益年薪与企业利润挂钩2）深圳模式S，效益年薪与企业多种效益指标挂钩（效益年薪=增值年薪+奖励年薪）3）武汉模式WH效益年薪与企业效益和个人资历挂钩（效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励）4）无锡模式WX效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩（效益年薪=风险工资+重点目标责任奖励）。

　　17、风险抵押金：1）广东模式G风险收入中提取50%作为风险基金存留企业2）南京模式N必须缴纳风险抵押金，为基础年薪标准的50%3）扬州模式Y以基本年薪2倍缴纳风险抵押金4）无锡模式WX由本人用现金方式缴纳风险抵押金5）济南模式J，不用缴纳风险抵押金。

18、团队薪酬设计需要考虑的因素：企业发展阶段、团队的类型（平行团队、流程团队、项目团队）、团队规模。