[设为首页]
热词:2018人力资源报名 | 2018人力资源考试 | 四川人力资源考试 |
你所在的位置:首页 > 案例讨论

企业如何制定出合理的薪酬管理制度

时间:2011-11-20 15:27:00作者:四川人力资源网 来源:四川人力资源网 点击:863次

    案例:某公司成立于1999年,主要业务是生产销售皮鞋,目前公司有员工 300余人,大多数生产工人,企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一。
    公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的管理体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高。在早期,由于公司人员较少,领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增
加,只靠过去的老办法显然不行了,其公平性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。
    请问:
    怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度?
    答:该企业要制定合理的薪酬管理制度应从以下两个方面着手:
    (1)薪酬管理制度的制定应符合衡量薪酬制度的三项标准
    检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效,可以采用以下三项衡量标准:①员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员工能够接受;②员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白、说清楚;③员工的满足度。等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。不能单凭领导一双眼、一支笔分清楚给谁多少工资。
    (2)遵循制定企业薪酬管理制度的基本依据
    ①薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度。要做到这点,企业必须进行薪酬调查,了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处。薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。
    ②岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提,它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境,以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书
的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上,对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。
    ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性,如果供大于求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
    ④明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较,通过了解竞争对手的人工成本状况,决定本企业的薪酬水平。
    ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。
    ⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局,指导着企业经营管理的诸多方面,对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
    ⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。采用什么样薪酬水平,不仅要根据薪酬市场调查的结果,明确把握不同地区、同行业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平,还要充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。
    ⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业,如物业公司等,那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业,如咨询公司,这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的,制定基于员工能力的薪酬制度。
    总之,企业应当根据企业战略、企业价值观对人员的要求,企业生产经营和员工特点,考虑竞争对手的人才竞争策略,以及劳动力市场上人才的供求状况,在保证企业财力能够支付的前提下,提出薪酬管理的具体原则,制定出符合氽业战略发展要求的薪酬管理制度。