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人力资源管理教学案例(1)

时间:2014-10-18 14:22:00作者:四川人力资源网 来源:四川人力资源网 点击:175次

 案例1:某建筑公司的人力需求预测

在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测

某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。公司管理层基本上都是广州本地人,文化层次相对较高。作为一线的建筑工人,大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民(随着城市的扩建,也转变成为“市民”)。

随着我国改革开放的不断深入,中国经济呈现勃勃生机,各行各业日益发展。广东经济作为中国经济的领头羊,也呈现出前所未有的发展势头。建筑业更是异军突起,发展迅猛。在这种大好形势之下,该公司紧紧抓住发展机遇,承担了许多大型工程的建设项目,逐渐成为广东建筑企业的排头兵。

但是,随着企业的不断发展,公司的领导层发现,工地一线工人开始吃紧,有时采取加班加点的超负荷工作,也远远满足不了发展的需求。为满足对人员配备的要求,公司人事部从广东其他地区,及至全国,匆忙招聘了大量的新雇员。为应付紧张的用工需要,人事部门不得不降低录用标准,使得人员配备的质量大幅度下降。别外,招聘人员的结构也不尽合理,如单身或易迁徒的员工过多,员工年龄偏大等。经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象,人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月,就不得不再去招聘新的顶替者。为了招聘合适的人选,人事部门常常是疲于奔命。

为此,公司聘请了有关专家进行了调查,寻找员工短缺的原因,并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。

专家调查表明,该公司以往对员工的需求处于无计划状态,在城郊还未变成城区之前,招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大化,城郊的农民工的数量也在日益缩小。以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。

因此,公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。

在专家的帮助下,鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展,公司决定采用趋势预测法,建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线,将这趋势线延长,就能推测将来的所需员工人数。

公司在过去的12年中,工人人数如下表所示

   公司过去12年工人数量

年份

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

人数

510

480

490

540

570

600

640

720

770

820

840

930

 

结果,预测值与实际情况相当吻合。

至此,人事和管理部门对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今后几年可能出现的工人人数的短缺问题,制定人力资源管理的总规划,根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策,做到提前招工、提前培训。

 

 

 

案例2:亚实公司聪明对待离职员工

“终生交往”让人才流而不失

对于离职的员工,亚实科技有限责任公司采取的态度是人走茶不凉,与员工保持“终生交往”,使离职员工“流而不失”。离职员工仍被看作公司的人力资源,公司会对这部分特殊的人力资源实施高效管理。这种管理制度不仅使离职员工向公司传递了市场信息,提供合作机会,介绍现供职机构的经验教训,帮助公司改进工作;而且他们在新岗位上的出色表现,折射出公司企业文化的光彩。

为了和离职员工保持密切的联系,确保其“流而不失”,有效的人力资源管理从员工决定离职的那一刻起就开始了。在该公司,不管是公司工作多年的老员工,还是那些发现不适应提出要走的新员工,在他们提出离开时,一般都会得到公司挽留,但同时他们的选择也会得到尊重。公司规定在每个员工离职前必须做一次面谈,提出自己对公司的看法和离职的原因,如果是公司管理方面的问题,公司会充分重视,并努力去改善。值得一提的是,公司还十分关心他们今后的发展和去向,甚至会帮助他们寻找一些更适合的单位。从另一个角度讲,离开公司的员工里,有很多是非常优秀、有能力的人,和这些员工保持交往,会为公司带来新的资源。

公司的人力资源部就有这样的一个新职位叫“旧雇员关系主宇航管”。这个主管的工作,就是特殊的人事档案,跟踪离职员工的职业生涯变化情况,甚至包括结婚生子之类的细节。一旦发生变化,公司会在24小时内对档案做出更改。只在是曾在公司效力的前雇员,都会定期收到内部通讯,并被邀请参加公司的聚会活动。

公司还摒弃了“好马不吃回头草”的陈腐观念,欢迎跳糟的优秀人才重返公司效力。“有的人认为如果让那些所谓的叛徒回来,或者还与他们保持长期的交往,无法面对留下来的那些人。而经验告诉我,事实恰恰相反,这么做是对现有人员最大的尊重,让他们感觉到温暖和信任。而且对于企业文化的建立和企业品牌的树立有着深刻的影响。”公司人力资源部部长强调了这一观点。同时指出:聘用“回头好马”既可以降低公司成本,又有利于提高员工忠诚度。

对于备受人才流失困扰的企业来说,管理者往往殚精竭虑甚至不择手段以求留住优秀的员工。而亚实公司面对日益激烈的商业竞争,摒弃了“终生员工”的概念,更愿意和员工保持“终生交往”,以崭新的态度来看待人才流失和留住的问题,他们不但不竭力阻止优秀人才走出公司的大门,甚至还“鼓励”人才的离开。

鼓励人才流动的机制非但没有造成大量人才流失,相反,公司人才反而越留越多。对于其中的奥妙,公司刘总一语道破天机:“公司培养出去的科技人员对企业有一种感情情结,这种感情情结会使他们留下终生不褪的心里烙印,他们会以各种方式报效公司。”