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绩效指标的分解与设定案例

时间:2015-07-16 10:03:00作者:四川人力资源网 来源:四川人力资源网 点击:201次

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     某集团公司成立于1988年,截至2000年,工业总产值已达220亿元,经过8年的快速发展,目前已经建立了良好的运营组织和技术平台,其中很多专利已经达到世界先进水准,目前在职人员4 000余人,其中博士、硕士、高级工程师、高级管理人员已经占职工总人数的40%以上,主要研发队伍人数l 200人,已经连续三年在行业团队竞争排名中第一,仅1996年已经排名行业26位,近年来发展尤其迅速,其组织目标和业务重点如下所示。

    在根据上述情况确定了组织目标和业务重点后,我们开始具体的分解和KPI确定。

    ②细化模块确定KPI要素

    明确KPI要素,要确定KPI相关的定义、策略、目标和手段,我们以“技术创新”这个KPI要素为例,如图4-29所示。


 

    在明确了具体的策略目标和手段之后,要根据关键绩效指标的确定原则和衡量要点对其进行定义并确定标准。在这个过程中,关键绩效指标的确定原则和衡量要点是关键,下面以关键业绩指标为例进行介绍。

    关键业绩指标的确定原则如下。

    ●重要性原则:对整个公司的整体价值和业务重点的影响。

    ●可操作性原则:指标必须有明确的定义和计算方法,以及数据来源。

    ●可控性原则:该指标有明确的责任人,并有较大的控制力。

    ●关联性原则:指标之间有一定的关联性。

●量化管理原则:“不能衡量它,就不要管理它。”

关键业绩指标的衡量要点如下。

●该指标可量化吗?是否有可信的衡量标准?

●该指标是否与战略有关联,是间接还是直接?

    ●该指标的责任人容易明确吗?

    ●该指标名称是否是量化的表现形式(比率、绝对数量等)!

    ●分解纬度:质量、数量、成本、时效4个方面。

    ③确定具体的KPI

    根据上述关键绩效指标的确定原则和衡量要点,继续以“技术创新”为例,将指标提取名称规范化,指标标准要求量化后,可以得出如图4-30所示的KPI及其评价标准。