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淡季招聘36计实战篇

时间:2018-04-25 11:41:39作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

眼看招聘人中的金三银四的招聘季就要过去,请问你家缺编的人员都招到位了吗?看看下面这个案例:小李是一家媒体企业的人力资源经理,因为公司的扩张的需要,老板给人力资源部下了死命令,让在3个月之内招够100名人员。但是随着招聘旺季的过去,现在投递公司简历的数量越来越少,每天约到公司来面试的也是寥寥无几。小李每天愁的是茶饭不思,夜不能寐。这种情况,是不是人力资源同仁们也经常遇到的呢?


经过了三四月份,招聘工作逐渐进入了淡季,最明显的区别就是简历的投递量逐渐减少,每天还不足2位数的简历投递量,别说优中选优了,马上都要无米下锅了。面对巨大的招聘任务量,HR同学们,在淡季的招聘工作应该怎样开展呢?今天我们就一起来学习《淡季招聘36计实战篇》


在淡季招聘,我们可以通过以下几五点来开展工作:


一、    抓住招聘要点


二、    拓宽招聘渠道,增加简历数量


三、    优化招募广告创意


四、    适时的总结与汇报


五、    稳定现有人员,打好基础工作


      首先我们来讲第一点:抓住招聘要点。在现实招聘工作中经常遇到紧急招聘任务,老板们往往不在乎什么淡季旺季,只管向人力资源要人,这个时候人力资源最忌讳的就是乱了方寸,没有事先盘点好缺编岗位的轻重缓急,什么职位都想招,最后什么职位都没有招到。

1、首先我们需要对现有缺岗岗位进行一个梳理,确认好哪些是最紧急的岗位,哪些是次级紧急的。哪些岗位需要多少人,到岗的顺序是什么,岗位的招聘难度有多少,这些都需要现在招聘先自己进行一个梳理。

2、其次要跟用人部门的负责人进行一个交流,确认招聘条件是否可以放宽,放宽到什么地步,招聘岗位是否可以逐步增加,先招聘其最急需的岗位,解决眼前问题,同时想向用人部门负责人阐述眼下的招聘形式和自己的难处取得对方的理解和支持。



      二、拓宽招聘渠道,增加简历数量。现在人力资源同仁们最常用的招聘渠道就是网络招聘好处就是简单快捷,不用自己出门坐等面试者来访。但是随着淡季的到来简历投递量的大大减少,这个时候我们就需要采取应对措施,开发新的招聘渠道,增加简历的的数量。当然在现今信息爆炸的年代已经没有哪一种招聘渠道是可以完全满足用人单位的招聘需求了,所以我们需要多种渠道结合 下面成都人力资源培训网整理了一些常用渠道可以分享给大家:


      1、内部招聘。常用的我们可以设置内部员工推荐奖励机制。比如:成功推荐一名候选人面试,公司奖励XX元,所推荐的候选人顺利通过面试,公司再奖励XX元,候选人正式转正,奖励推荐者XXX元,并在早会上公布,以起到鼓励和带动的作用。因为内部招聘:往往推荐人推荐的都是朋友或者亲戚,信任度都比较好。同时推荐人自己应该就非常认同企业,才会推荐,这样无形中增加了应聘者的对单位的认可度,大大提高了招聘效率。


      2、选用本地化的招聘网站。大家往往认为网络招聘都选全国型大型网站,例如前程无忧、猎聘网等 但其实虽然这些网站总体流量高,市场认可度高,但招聘企业也非常多,分下来效果往往不如地方性网站,例如在成都,招聘不错的网站就有成都招聘网,其本身由于有政府背景,在加上其深耕成都市场多年,特别是高校市场。如果招聘企业招聘对象是应届生那么其平台效果就非常不错,而且招聘成本要比其他网站要低很多。实为一种人力资源招聘方式的不错的选择。另外在本地化招聘网站还有一个好处就是可以通过招聘的同时,帮助企业做宣传,增加企业知名度和曝光度!说不好还可以找到企业的潜在合作伙伴!真可谓一举两得!

      3、校园代理。如果我们招聘的对象是应届生。其实不妨联系一些本地学校的学生会干部或就业办的老师,这种方法往往在招聘基础性岗位的时候能取得意外的效果


     


      4、现场招聘。虽然现在大部分人都通过网络来找工作,但不容否认的是往往每个城市都会有定期的大型线下招聘会,特别是针对某个行业或者职业的线下招聘会、例如:销售岗位2018年度线下招聘会等专题招聘会 往往效果也非常不错,大家也不容错过。


      5、付费猎头招聘:这种形式往往在招聘顶尖人才、领军人才等高端人才中常常采用,由于这类人才基数少,用日常招聘手段往往不容易成功,所以采用猎头招聘也是一种不错的手段


      6、运用新媒体渠道:例如:公司网站、小程序、手机网站、、朋友圈、微信群、QQ群等,都可以作为我们招聘渠道的补充。


      总之只要我们选择好合适的招聘渠道,并进行优化和组合,一定会能招聘到自己满意的人才。


      三、优化招聘广告创意。招募广告的好坏,决定了求职者是否会向你投递简历。如果你所在的是一家知名企业,那么招聘你广告是锦上添花,如果您所在的是一家中小型、知名度不高的企业,那么招聘广告则是吸引求职者的法宝。一个好的招聘广告创意,除去最基本工作职责、任职资格等信息外,可以从以下几个方面进行撰写:(1)突出公司核心吸引力。结合公司自身的情况,HR同学们需要设计出不同岗位、级别的招聘广告。我们需要告诉求职者公司可以给予的,就是他们最最关心的。这就如同我们在筛选简历的时候,会挑选关键词看一样。同理,求职者在看招聘广告的时候,也一样会挑选关键词。只有看见某些自己感兴趣的关键词的时候,才会投递简历。比如:业务人员往往最关心提成和奖金;技术人员往往最关心的是开发环境;基层员工最关心的是个人发展环境;高层核心人员往往更关心分红或者股权等等。另外,公司可以提供的福利项也可以为招聘广告加分,比如五险一金、带薪休假、带薪旅游、员工生日等。(2)不同的运用场景采用不同的招聘广告。跟大家简单的举一个例子吧,比如我们在智联、前程、现场招聘时,所发布的招聘信息可以是稍官方一些的,突显企业的专业性


      四、适时的总结与汇报。如果只低头拉车,不抬头看路,说不定最后人没招够,自己就先被企业“优化”掉了呢。有很多时候我们确实做了不少工作,但是结果却没有我们想象中的理想,这个时候就需要我们静下心来好好的分析和回顾一下近期所做的工作了。比如:我们在现有的招聘条件下,都做了什么工作?开发了哪些新的招聘渠道?这些招聘渠道的招聘效果和特点怎么样?近一周以来,一共收到了多少份简历?电话邀约面试多少人?到访多少人?通过面试多少人?入职多少人?还缺编多少人?目前面临最大的问题是什么?想要解决这些问题应该采取哪些措施?需要公司给什么样的帮助和支持?等等。我们把这些信息整理汇总成招聘报表,主动向领导进行汇报。不卑不亢,如果真的没有完成招聘任务,说明问题原因和接下来的措施,同时也希望得到公司的理解和支持。如果不做总结,不汇报,领导永远不知道你做了什么工作,遇到了哪些困难,就算是想支持你,也无从下手。


      五、稳定现有人员,打好基础工作。我们从两个方面讲解。(1)稳定现有人员。HR招聘的速度再快,如果没有做好现有人员流失的预防,只会陷入一种无尽的恶性循环当中。所以,各位HR同学们在做好招聘工作的同时,也要放一部分精力在现有员工的稳定上边来。比如新员工的入职安排与访谈。帮助新员工快速的融入企业可以大大减少人员的流失率。试用期间对新员工进行访谈,一来可以了解新员工的动向,二来可以了解到企业所存在的一些问题,以便及时改正;第三点,跟新员工熟悉之后,还可以让其帮助介绍其他候选人。因为很多新员工都是刚刚离职,肯定也认识不少想要跳槽或者正在找工作的朋友。(2)打好基础工作。在公司缺人的时候可以把人员招到位,只是HR的基础工作而已,真正有能力的HR则是在公司还没有缺编的时候就已经储备好了人才。我们都知道,在整个招聘体系当中的第一个环节,就是招聘需求分析。这里的分析不仅仅限于岗位空缺的招聘,而是说即便是在企业满编的情况下,也要做好人才储备的工作。我们在平时就要针对一些离职率高、容易产生需求的岗位储备好人员。另外,HR需要多多了解公司的发展战略和动向。比如:公司打算成立新的业务板块,或者打算开设分公司,那么HR就应该提前开始储备新业务板块或者新分公司的人员了。而不是等到宣布开展业务的时候,才开始招聘工作。重要的工作还是在平时的积累,比如多开发不同的招聘渠道,建立公司人才库,找准公司用人标准,做好各岗位员工的胜任力画像,积累各种人脉资源,持续跟踪有可能成为公司员工的候选人等等。只有这样,才不至于临时抱佛脚。