[设为首页]
热词:2018人力资源报名 | 2018人力资源考试 | 四川人力资源考试 |
你所在的位置:首页 > 案例讨论

必知:三期内员工管理的风险防范

时间:2018-07-09 14:04:28作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

三期员工,是指处于孕期产期哺乳期三个特殊生理时期的在职女员工孕期即怀孕期期间,产期即生育期间,哺乳期指从婴儿出生到1周岁之间的期间。处于这三期内的女职工属于特殊群体,因此国家给予了相应的法律保障,也是正因为这些法律政策,导致企业在三期员工管理上步履维艰。


timg (16).jpg


保障三期内员工的四大法律依据

诸如《劳动合同法》  《女职工劳动保护特别规定》  《中华人民共和国妇女权益保障法》  《省人口与计划生育条例》 ,这四大法律法规都是企业人力资源管理者必须熟知的。

 

三期内员工可依法享受的法律政策

1休假福利

产假,依据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定规定:

女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。  

女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。

哺乳假对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

2工资福利

女职工劳动保护特别规定第五条:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资产假期间需照发工资,不得影响原有福利待遇和全勤评奖

用人单位依法购买社保女职工产假期间的工资就由国家承担

3就业保障权

用人单位不得因女职工处于三期内影响正常工作予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同

《劳动合同法》第四十五条规定,劳动合同期满,女职工处于三期内的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

 

三期内员工管理需要面临的风险

风险一:产假。用人单位需要按照法律规定,给予三期员工相应的休假期限,除非员工主动提出减少假期,否则用人单位不得有任何限制;需要注意的是,女职工的98天产假,包括产前的15天及产后的83天,但真实情况下很难保证产前恰好休了15天假,产后恰好休了83天假,因此很多时候,员工并不能如期上班,但企业并不能因此将其视为旷工。

风险二:调岗调薪。在与三期内员工协商一致、用人单位行使的调岗权合理合法、调岗行为对三期员工有利的情况下,可以对其进行调岗,但无论是否调整工作岗位,对“三期”女职工绝对不能降薪。

风险三:辞退。法律对于“三期”女职工对于给予了特殊的劳动解雇保护,处于三期内的员工,用人单位不得因为《劳动合同法》中非过错辞退和经济性裁员的相关规定与其解除劳动合同。

风险四:到期终止合同。三期内运功劳动合同期满,用人单位仍与其终止劳动合同,将被认定违法。

风险五:社保。企业未给女职工购买社保(生育保险),女职工“三期”期间孕检相关费用由用人单位承担。

 

“三期”女工管理,对企业而言是一件非常棘手的工作,如果没有掌握好问题尺度,很容易给企业带来法律风险,因此建议作为企业的人力资源管理者,一定要熟知三期内员工管理的法律常识和管理技巧,同时保证员工管理正规化、合法化和合理化。