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三期员工管理的两大误区

时间:2018-07-10 13:57:57作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

三期员工管理,是企业劳资管理中比较常见的难题,由于国家对三期内员工的特殊保护政策,导致企业在三期内员工的管理上经常出现“用不得动不得”的困境,事实上,法律虽然给予了三期内员工最大限度的便利,但也并不绝对,只要企业的管理行为合理合法,三期内员工也同样能够实现有效管理。

国家法律赋予了三期内员工的就业保障权,但并非限制企业对三期内员工进行调岗或者辞退,有关“三期”女职工劳动合同的变更与解除的误区,实践中也存在不少,今天,我们就来认识认识,关于三期内员工管理的两大误区。


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误区一:不能与三期内员工解除劳动关系

 

很多企业,对三期内员工难以管理主要表现在不能够辞退,但实际情况是,对三期内员工就业权的保护,仅限于劳动合同法的第40条和41条,也就是女性员工在三期内不会出现被经济性裁员和无过错裁员这两种辞退情形。但如果出现下面这几种情况时,用人单位同样能够行使解除劳动合同的权利:

 

1)在试用期间被证明不符合录用条件;

2)严重违反用人单位的规章制度;

3)严重失职,给用人单位造成重大损害的;

4)与其他用人单位仍然建立有劳动关系;

5)以非正当手段订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效;

6)被依法追究刑事责任;

 

在三期内员工存在过错的情况下,法律是不会对其进行特殊保护的。出现以上这些情况,用人单位可以合法解除与三期内员工的劳动合同,并且可以不用支付补偿金;但需要注意的是,辞退三期内员工被认定违法解除的风险非常高,同时用人单位需要承担严格的举证责任,因此在我看来,如果能够通过协商一致解除劳动合同对用人单位来说最先考虑的解除方法

 

误区二:不能对三期内员工进行调岗调薪

 

我们都知道,除非协商一致,一般来说用人单位都不能对员工进行单方调岗,更何况是处于特殊保护时期的三期员工。但事实上,恰恰是遇到这几种情形,用人单位不调都不行:

 

1)对于不能适应原劳动的孕期女职工,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动;

2)对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间;

3)当女员工处于以上法律规定的禁忌岗位时,单位应该及时给女员工调整岗位;

 

由此可见,不能对三期内员工进行调岗调薪的观点并不成立,相反,企业对三期内员工调岗存在必要性。但需要注意的是,在特定情况下用人单位可以进行单方调岗,必须符合法律规定,而且具有合理性,同时必须有充分的证据证明其合理性。

 

除此之外,用人单位试图利用调岗变相降薪,或者借此逼迫女职工辞职做法,将不会得到支持,所以也希望用人单位在对三期内员工进行管理是,一定要做到谨之慎之,避免出现违法行为,造成不必要的损失。