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关于裁员的基本法律常识和潜在风险

时间:2018-08-06 13:34:47作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

前不久,一个IT行业的HR同行朋友向我诉苦,因为近几年大环境不好,公司业绩一直呈现不理想的状态,于是今年年初老板决定调整发展方向,相当于二次创业,现在为了减少人力成本,计划裁掉公司一半的员工,让他尽快提交一个裁员方案,自己身为HR,也是第一次经历这种情况,不知道该怎么做。

确实,现如今市场经济的疲软已经非常明显,企业的生存压力不断加大,可以预见,未来加入到裁员大军的公司将会越来越多。而裁员这项工作也成了HR躲不过去的事,尽管很多HR都对这件吃力不讨好的工作敬而远之,但还是要说,“裁员”是HR的本职工作,遇上了就必须尽可能的做好。


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裁员,有很多法律规则,一旦操作不慎,会给企业带来很多风险,因此,HR务必精通关于企业裁员的一些法律常识和现在风险。

 

裁员的动因一般可分为三种,即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。

经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善的原因,导致企业的经营状况出现严重困难,企业正在面临生存和发展的危机,为降低运营成本,企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

而结构性裁员是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。

优化性裁员则是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

在《劳动法》中规定的裁员专指经济性裁员,属于因用人单位的原因解除劳动合同的情形,由于裁员往往牵涉面较大,因此在程序上受到法律的严格限制。而企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行,裁减人员的行为才是合法的。

 

关于裁员的一系列法律规定

裁员的法定条件

《劳动法》第四十一条 

依照企业破产法规定进行重整的;

生产经营发生严重困难的;

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的

 

企业在满足以上情形之一的,可以提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,裁减人员方案经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。此外,企业依照法律规定进行裁员后,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

 

裁员的法定补偿标准

因为裁员是用人单位方造成,员工不存在过错,因此企业裁员需要依法对被裁员工进行经济补偿,经济补偿金的标准按照员工在企业的工作年限支付:

每满一年支付一个月工资;

六个月以上不满一年的,按一年计算;

不满六个月的,向劳动者支付半个月工资;

其中,月工资并非指的是裁员当月的员工工资,而是指被裁员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。