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制定裁员方案如何确保万无一失?

时间:2018-08-07 13:37:31作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

在不触碰法律底线的情况下实施裁员,企业裁员应该遵循什么样的原则,哪些员工应该保留,哪些员工需要加入到裁员名单,怎么裁,这些都是HR需要考虑的事情。


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裁员的一旦操作不慎最容易引发群体事件,从而令单位难于收场,因此,HR作为企业裁员策划者和实施者,意味着在这整个裁员过程中,既要考虑好企业规避风险的能力,同时也要考虑好裁员时企业的承受能力。

 

如何制定裁员方案

首先,了解企业经营状况,协同各个部门分析人工成本,提出合理的裁员思路和总体方案,方案内容包括:需要裁员的部门,裁员人数,裁员原因,预期裁员周期多长,以及后续需要达到什么样的效果等。

其次,提前预测裁员过程中可能会遇到的风险问题及提出解决思路,裁员过程中若遇特殊情况时的应对方法等。

最后,制定员工经济补偿方案,包括:经济补偿标准以及经济补偿预算范围。

HR在协同各个部门制定裁员方案时,一定要确保公平、公正、合理,同时保证此行为给企业造成的损失最小化。

 

裁员的优先考虑类型

不挣钱的部门。如果企业的经营状况不好,企业会对自己的产业升级或者是整合,而根本不挣钱的部门或者模块,是优先会被裁掉的一块。

多余的那群人。可以理解为:在企业中属于可有可无的岗位,或者说是岗位中多出来的人。

个人绩效差的人。绩效差也就意味着工作效率低,能力不足,达不到岗位标准,不能满足企业发展需求,这类人,是企业裁员会优先针对的人群。

 

需要注意的是,裁员并非一刀切,就算是效率不好的部门,也还是会有优秀的员工或者是技术骨干存在;同时切忌将入职年限、性别等条件作为裁员的标准。此外,依据法律规定,企业在裁减人员时,不可裁掉的员工类型:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

应当优先留用员工类型:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

 

被裁减员工的处理

被裁员工不管是在个人利益上还是个人情感上都是难以接受的,因此在处理他们时,最好企业能够本着互让互谅的原则,处理的方法可以有:协商降职降薪、劝退、按相关补偿标准如实核算、协助办理好员工失业金领取手续、可以为向同行和有需要的单位进行推荐等。

 

在实际操作中,由于不确定的因素太多,裁员在很多时候都不能完全顺着HR的想法进行,因此,作为HR一定要及时提升自己的专业能力以及解决问题的能力,这样才能保证自己在面对困难时,能够游刃有余的解决。