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招聘应届毕业生,如何定薪?

时间:2018-08-16 14:01:54作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

随着新一轮的毕业季到来,“唯学历论”的话题再次引发争议。在应届毕业生没有工作经验的前提下,企业将学历高低作为确定薪酬的标准,是否合理?


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社会评论中,一部分人认为,对于应届毕业生来说学历高就代表着收入高;但也有另一部分人认为,收入高代表能力强,但学历只能说明接受教育时间的长短,和能力技能并不能完全挂钩。那么在实际招聘中,应该如何给应届毕业生定薪呢?

 

做过招聘的HR都知道,薪酬高低和学历是有一定的关系的,尤其是针对应届毕业生这类人群,定薪的其中一个关键因素就是学历,较高的学历,必然伴随着较高的学习能力、较高的真实生产率。但并非所有定薪就应该去过分强调学历,同岗同酬是劳动法中的一个基本原则,在企业里,如果强调学历高就代表收入高,必会打击低学历员工的工作积极性。

此外,学历仅能够侧面反映出一个人的学习能力,这并不代表着就能够胜任工作,而企业招用应届生,看重员工的也不应该是以前的学习能力。所以,确定薪酬还需要从更宽的范围去综合考虑。

 

定薪的三大依据

市场标准

 现代企业管理要求建立适应企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系,以充分发挥薪酬机制的激励和约束作用,因此,确定薪酬的首要因素是市价。

公司标准

在招聘过程中是根据岗位定薪还是学历定薪,需要看一个企业的发展阶段,看企业对高学历人才的需求程度。如果是企业对高学历人才的需求并不强烈,招用的岗位也并非核心岗位,而是一般的服务性岗位,那么按学历定薪不应该成为首选;而如果是正处于竞争环境下的企业,或是要进行人才梯队建设,那么对高学历人才的需求比较强烈,在定薪的时候,就会向高学历人才倾斜。

人岗匹配

由于应届毕业生没有工作经验,从入职到上岗有个培养阶段,但是往往企业很少有人力和物力去做人才培养的工作,也不愿意花太多的成本去进行应届毕业生的培养。从人岗匹配的角度来看,企业给应届生提供的岗位,一般都是基础岗位,这些岗位本身的薪酬范围不高并且能够为企业创造的价值也有限,在同职同责同考核的条件下,虽然学历低,但最终产出的产品或服务并没有比高学历的员工低,这就决定了他们为企业创造的价值是基本相同的,所以,应当采取以岗定薪。

结合应聘者的综合特质,定薪的顺序应该是:能力>岗位>学历。

 

综上,企业为应届毕业生人才定薪,最好采取以岗定薪的原则,岗位价值所衡量的个人能力与个人薪酬挂钩,往往更能体现企业薪酬的公平性和竞争力。