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从制度和管理入手,避免员工培训后流失

时间:2018-08-20 13:38:30作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

上一篇文章里总结了员工在培训后为什么会流失的原因,既然知道了原因,那么就方便对症下药。关于如何防止员工在培训后流失,我们可以从制度和管理两个方面进行约束。

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制度上

签订培训协议

说到培训后流失的问题,想必很多HR的第一解决方案应该都是签订培训协议。

根据《劳动合同法》的第二十二条 

【用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。】

与员工签订培训协议,那么法律就限制了处在服务期员工随意解除劳动关系的权利,如果离职的话,员工需要承担相应的违约责任。这相当于是给员工培训买了一份“保险”,保护了企业的合法权益。

需要注意的几点是:

*培训内容是必须是专业技术培训,此培训能提升员工的履职能力和业务能力,能让他在市场竞争中具备一定的专业优势

*违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用

*培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用

*用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用

*约定服务期内,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬

 

但并非任何培训都需要签订培训协议,作为组织员工培训的管理者,一定要分清楚培训主次,比如入职培训、岗位培训、技能培训等,区分哪些是必要培训,哪些是非必要培训,哪些是福利性培训,哪些是非福利性培训。岗位技能培训跟员工约定服务期并签培训协议,非专项培训则没有必要约定服务期,也不需要花太多精力和时间。

 

管理上

建立对象选拔体系

职场用人之道是:有德有才的人破格使用,有德无才的人培养使用,无德有才的人限制使用,无德无才的人坚决不用。企业在开展员工培训前,可对不用类型的员工进行分类,可以按工作能力、工作年限、个人潜质、岗位贡献度、稳定性等,分清楚哪些员工适合专项培训,哪些员工当前不适合企业为之付出大量物力和财力。

 

设置长期激励措施

员工在培训后选择离职的最主要原因就是没有相应的回报。企业为培训员工花费大量财力物力,而员工也为此投入了大量时间和精力,企业想要员工在培训后发挥更大的作用,员工当然也期望培训后能得到更多的回报,所以,及时对员工培训后的成果进行激励很关键。激励是对员工成果的一种肯定,只有激励到位,才能最大程度上留住员工。激励的方式有很多,比如晋升、加薪、安排在关键性岗位等。

 

此外,若是采用的外部培训,那么企业需要思考如何将外训的东西,连带技术和管理方法转换为公司内部培训资料,落地到公司内部应用,这样,即便员工培训后离职,也不会造成太大损失。

 

总结起来就是,员工培训需要有相应的制度约束,培训要有针对性,同时要让员工感受到培训的价值,自愿参加,这样才能在一定程度上,保证员工培训后不会流失。