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员工不满调薪幅度小,怎么办?

时间:2018-09-08 12:52:37作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

年度调薪对员工来说应该是好事才对,可为什么员工会对此并不领情?企业原本想用调薪来激励员工,结果激励不成反而让其心生怨念,得不偿失。

毕竟工资从业者的安身之本,我们在进行薪酬设计时一直强调公平,但往往员工期望的公平不仅表现在自我价值上,还会表现在与同事之间的比较上,而一旦出现小小偏差都会让员工产生巨大的心理不平衡,越是优秀的员工越会出现这样的敏感期。所以,调薪一直以来都是企业最为棘手的问题。那么,为了避免出现以上情况,年度调薪还有没有这个必要?要调又该如何调?如果调薪幅度太小,员工仍然不满意,又该怎么办?

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年度调薪的主要目的:一是为了激励员工,二是为了留住员工。

年度调薪的主要依据:企业效益、市场环境、自然增长。

企业效益

年度调薪能够实现,主要依赖的是企业效益的增长。往细了说就是,员工工作经验增长,工作技能提高,自然希望提高自己的收入,而企业在效益不错的时候,为了激励员工更努力地工作,也愿意将利润的一部分拿出来与员工一起分享。

市场环境

市场的平均薪酬水平,也是企业年度调薪的一大依据。如果市场平均薪酬水平提高,但员工的薪酬却没有相应的得到增长,势必会让员工产生怨念,加薪不成,等待的就是辞职。

自然增长

这里主要体现在工龄工资。随着员工工作年限越长,工龄工资的标准越高,这是与企业效益完全无关的因素,是企业为了留住老员工而制定的一项薪酬制度。

很多人问,企业在效益不好的情况下,还要不要进行年度调薪?要,当然要,因为年度调薪的主要目的并非只是激励员工,还能起到留住员工的作用。因此,如果不调薪,优秀人才更容易流失,而一旦优秀人才流失,直接导致的结果就是企业业绩的持续下滑,这样就形成了一个恶性循环。

 

那么,调薪怎么调?

确定调薪的幅度

做好前期的调研和数据的分析。通常情况下,现有人员的薪酬成本增长幅度不得高于企业利润增长率。如果企业现有薪酬水平处于市场较低的水平,而此时企业又急需稳定员工队伍,即便当年的利润并没有突出增长,总体涨薪幅度可能会大于企业利润增长率。

 

确定调薪的人群

通常情况下,为了更好的体现薪酬所创造出的导向作用,大部分企业年度调薪采取的都是特调。但如果调薪额度有限,公司不一定非要进行普调,有些对公司而言属于核心或关键的人才,应该是公司应该优先进行调薪的人员。

 

确定调薪标准

调薪标准有两种方法:

一是按照层级,也就是参照员工当前的薪资水平,根据职位不同,设定不同的调薪额度,比如高层10%,中层8%,基层5%的比例。

二是按照绩效,绩效越高,调薪幅度越大,绩效越低,调薪幅度越小。

 

调薪最主要的目的还是要留住员工,激励员工,如果调薪结果令员工不甚满意可能还会起到负面效果,所以,从公司长远发展考虑,应该要有计划的安排调薪,才不至于被动。