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绩效考核工具分析:OKR考核

时间:2018-09-11 13:33:52作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

谈到绩效考核工具,想必大家第一能够想到的就是360度或者KPI,似乎对OKR考核了解不深。说起来,OKR更算是一种管理方法,而非绩效考核工具。

QQ截图20180911133326.png

OKRObjectives and Key Results)即目标与关键成果,是一套明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”的管理工具和方法,实际上属于是一种完全数值化的内部目标考核制度。OKR能够将目标由上而下贯穿到基层,可以在整个组织中共享,便于团队明确目标,集中精力。

简单来说,OKR就是要设定一个“目标”(Objective),这个目标必然是确切的、可衡量的;然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标。很多人觉得这听起来似乎和KPI差不多,诚然,在大体内容上,OKRKPI都属于目标管理方法,两者是有共通性的,但细说下来,与KPI的区别,也非常明显。这里简单例举几处,比如:

在目的上

OKR更加侧重于如何更有效率的完成目标

KPI是用来保证关键目标的完成

在目标上

OKR的目标不固定,可以是阶段性的,也可以是代表个人的目标,没有强制性

KPI的目标固定并带有持续性,同时是全员统一的,带有强制性

在结果上

OKR更专注于目标的实现结果及改善,结果不与绩效考核挂钩

KPII除了对目标的实现结果进行评估外,会将结果直接用于员工绩效考核

 

随着企业生存环境的不断变化,传统企业寻求转型,绩效管理工具必然要与时俱进,OKR就是在这样的大环境下顺势而生,现如今,也已为众多知名企业所采用,其广泛用于IT领域、软件行业、风险投资行业、知识型、服务型行业等,工作协同和配合要求较高的项目工作中,像我们所熟知的谷歌,在其还是一个名不见经传的创业公司时,就已经开始在内部使用OKR谷歌对OKR考核按照季度和年度进行,季度OKR考核不会变化,但是年度考核目标会随着业务的进行作出调整,到了季度末,员工需要给自己的关键结果打分,最后将评分公开。


OKR目标设定体系的执行程序包含有:

设定目标O

目标务必是具体的、可衡量的,有挑战性的,经过全员沟通过的,自上而下的。

明确KR

所谓的KR就是为了完成设定的目标O,我们必须做什么;KR既有季度也有年度,年度KR统领全年,但并非固定不变,而是可以随着业务的进行及时调整。

行动计划

当有了KR后,就要围绕这个具体的目标来分解任务了,每项KR都会派生出一系列的任务,负责人族组织协调并将任务交与不同的员工负责。

结果评分

到了季度末,员工需要给自己的KR完成情况和完成质量进行打分。

 

从某种意义上讲,OKR相较于KPI确实实用很对,但不管那种工具,在实际应用中,都不能以偏概全,工具没有好坏之分,关键就是看谁使用,如何使用罢了。