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缺乏竞争力的企业如何开展招聘工作

时间:2018-09-12 13:48:23作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

前不久,一位HR同行吐槽,公司不可缺少但有属于基础岗位的员工因为薪酬太低的原因离职,现在领导让按原来的薪酬待遇重新尽快招人定岗,但实际上现在的薪酬待遇已经低于市场平均水平,想尽办法找到一个候选人,但是老板觉得经验不够坚决不要,本来现在招聘工作就难做,公司自身又缺乏市场竞争力,那还怎么招人?


思考:一个缺乏薪酬优势的企业,如何去吸引人才?


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员工离职可能有一般的原因都是和薪酬有关,而新招聘回来的人员比离职的老员工工资还要高也是普遍的现象,如果以低于市场平均水平的薪酬招聘员工会出现什么现象?

第一种就是根本无法招到人,具备竞争力的薪酬虽然不能决定求职者是否入职,但一定是吸引求职者的首要因素,因为只有在薪酬能够满足他们日常生活所需的情况下,才会去考虑其他因素,如果薪酬不能保证员工生存需求,那想招到人几乎能称得上天方夜谭。

第二种即便是招到人,最终都是不稳定的,工资低,员工作的时候也就没有动力,如果有更好的工作机会,那么会毫不犹豫走人,最后的结果就是企业不断的重复招聘,表面上是省了人工成本,但实际上消耗的人工成本更高。


那么,在这种情况下,HR可以做哪些努力呢?


做好薪酬调查,如果薪酬过低尽量说服领导重新定薪

薪酬调查是HR 的一项基本工作,HR应该要清楚,公司的薪酬是行业内、地区内的情况。 对同地区同类岗位进行薪酬调查,如果薪酬过低,可以用数据说服领导,重新定薪,薪酬是留人的直接因素,过低的工资水平,企业谈何留住人员招聘人才?所以适时调节企业内部的薪酬水平是有必要的,一般来说,岗位薪酬设置对内要合理,对外要有竞争力。


突出企业的其他优势

再优秀的企业都存在不完善的地方;再差劲的企业也具备某些方面的优势,当企业存在显性因素不利的情况下,作为HR可以想办法发掘一些企业的隐性优势。

如果岗位的显性优势 - 薪酬无法满足,那么作为HR 也不一定非要突出薪酬,可以在招聘前事先梳理出企业的其他优势,比如福利待遇:购买五险一经、节假日的福利、平时超长的休息时间、免费提供早午餐、业余时间的团队活动、人性化工作氛围等等,亦或是企业提供的良好的发展平台,完善的晋升通道,免费的培训机会等等,都是提高招聘成功率的筹码。


重新对岗位进行设置

如果是工作量不大基础岗位,又长时间招聘不到人才,或许可以考虑与其他岗位进行合并,增加合并后岗位的补贴,想必同级别中会有员工愿意接纳的,这样一来不仅可以减少企业人员编制,降低用人成本,同时对工资相对较低的岗位也是一种激励。

 

最后还要说的是,HR开展招聘工作,无论要求多么苛刻,条件多么艰苦,也一定要保持良好心态,要坚信自己的公司是足够好的,如果自己都对公司不看好的话,那么这种消极的态度很有可能出现在招聘工作中,必然会影响到招聘效果。