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招聘工作中常见的法律风险Ⅱ

时间:2018-09-17 13:11:15作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

招聘是企业人力资源管理的一个重要环节,也是劳动风险产生的第一环节。本文主要围绕关于招聘入职审查的风险进行分析,并提出风险防范措施。

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入职审查环节的注意事项、常见的风险以及相关法律法规

禁用人群

我国《劳动法》《劳动力市场管理规定》等相关法律文件命令禁止企业不得招聘以下人员:

1、不得招用未满十六周岁的未成年人或招用无合法证件的人员;

2未经同意,不得招用正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员

3、不得招用由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员;

4、不得招用正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员;

5、不得招用有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员;

6、不得招用没有取得合法就业签证的外国人及港澳台人。

企业有违反以上规定的行为,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以罚款;对当事人造成损害的,应承担赔偿责任。

 

劳动关系

《劳动合同法》第九十一条规定:

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

企业在招聘时,应事先确定劳动者的劳动关系状态,避免招用与原单位仍然存在劳动关系的员工,一旦企业招用了尚未解除劳动合同的劳动者,若该劳动者被原用人单位起诉,不仅会对企业自身生产、经营和工作造成的直接经济损失,同时还要承担赔偿责任,得不偿失。

 

竞业限制

明知或者应知竞业限制协议存在,仍录用与原单位签订竞业限制的员工,被该员工原来的单位起诉,企业需承担该员工离职造成的经济损失和违约赔偿金。

为此,企业在招用员工时,应事先确定其是否有竞业限制协议;对与原企业签订有保守商业秘密的“竞业限制”协议而企业又拟将聘用的,应认真分析应聘者与原企业签订的“竞业限制”协议是否符合国家法律法规的规定,同时,尽量不将应聘者安排到与原企业工作性质相近的岗位工作。

 

欺诈入职

劳动者以欺诈手段入职的可能导致劳动合同无效,但劳动者已付出劳动的,用人单位仍需要向劳动者支付劳动报酬。

 

入职体检

法律规定,只要劳动者与用人单位建立劳动关系,劳动者至少有3个月的医疗期,医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序,支付相应的经济补偿和医疗补助费。

入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节;防止录用有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者,为企业增加不必要的用工成本。对于企业来说最好的防范措施就要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明或由用人单位安排进行统一的健康检查。

 

现代社会用工荒和就业难的问题并存,这就导致一方面求职者为了获得就业机会,而不惜为了夸大的自己的竞争优势去进行简历造假;另一方面企业本就为招聘人才付出了巨大的成本,还会因求职者不诚信的行为而找不到所需的优秀人才,产生更大的损失。所以,对于企业来讲,即便现如今人才不好求得,企业也不应该忽视招聘过程中入职审查的工作,以便降低风险减少损失。