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HR怎么改进员工和部门之间不一致的绩效结果

时间:2018-10-16 10:28:08作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

很多HR在核算员工绩效的时候都遇到过这样的情况,就是公司的总体业绩并不好,但是部门的业绩却不错或者是整个部门的业绩不好,但是该部门的员工却拥有很好的业绩。出现这种情况的原因,公司有必要反思绩效对标的问题,那么作为参与绩效考核的HR该怎么诊断和改进这种不一致的绩效结果呢?首先先从下面三个角度来分析出现这种情况的原因。

一、合理的分解绩效指标

1、公司分解到部门

很多企业在内外部条件没有变化的情况下,往往都会根据前3年的业绩和利润增长率来制定来年的业绩目标。举个例子,前3年的年业绩和利润增长都没有超过15%,而来年的业绩增长需要增长100%150%,然后下任务,年年如此,然后年年都没有完成目标这就是典型的指标分解不合理。最好的方式应该是以前315%,今年增长20%,明年增长30%的比例来制定和完成业绩目标。

2、部门分解到个人

部门在分解业绩目标的时候,往往容易忽略员工的成长性和极限性。忽略员工的成长性,上一年分配多少任务和目标,在这一年继续沿用,这会导致下属学不到更多的东西而离职。忽略员工的极限性,就是在本来就很大的工作量上还要增加工作量,也会容易导致离职。除此之外,还会发现工作很忙碌的员工绩效不好,工作量清闲的员工反而绩效很高。

3、动静结合

动静结合就是静态观察和动态跟踪。因为在绩效管理中,绩效面谈是掌握下属员工情况的有力工具,每一次的绩效面谈其实就是对下属一次全面的评估,经过评估结果发现员工的能力增长以后就应分配更多或更重要的任务,当评估结果表明员工工作任务繁重时就需要重新分配工作量。

QQ截图20181016102823.jpg

二、绩效方案设计是否合理

1、绩效方案出发点是否合理

很多企业在做绩效考核方案的时候都想要出发点是什么吗?一般来说,企业都设有8 个部门(销售、市场、供应链、研发、采购、人力、行政、财务),那哪一个部门是最接近客户,直接和客服打交道的呢?那剩下的部门和客户之间又是什么样的关系么?最终就推断出,绩效的最终目标是什么?当入眼点和出发点发生改变,那么整个绩效的设计方法就会做出改变。

2、绩效方案是否适用

大部分企业在做绩效考核的时候都喜欢从整体出发,用一个方案涵盖了所有的部门,如果这么去考核,就会出现绩效结果不一致的情况,因为每个人都看着自己的指标,而不会考虑整体的业绩指标如何。

3、绩效方案是否需要修正

 绩效是需要进行修正的,一旦发现整体业绩小于个体业绩相加之和,就要对指标进行修正了。

三、组织管理者的能力问题

1、组织管理者管理能力

在绩效管理中,冲突或者博弈是不可避免的,如果组织管理者的管理水平不足,那么工作任务难以分下去,就会出现考核结果不一致的情况。

2、组织管理者专业能力

在做绩效管理中,部门的指标往往是由部门的管理者承担,然后再由自己进行分配给下属员工,但有些任务不适合分配给下属,如果这些达不到要求,也会出现绩效结果不一致。

QQ截图20181016102804.jpg

那么HR怎么改进员工和部门之间不一致的绩效结果呢,要解决组织业绩和个人业绩相一致的问题,必须要从根源上进行解决,这里有几个建议提供给大家:

1:准确预估企业发展形势

根据企业以往N年的因素和业绩之间的关系,建立出数值模型,并对下一年度,各要素之间的投入预算,得出业绩最佳值。只有做科学的预估,才能做科学的决策。

2、合理的绩效方案设计

在设计绩效方案时要考虑不同部门的性质,采用何种考核指标,才能最大化的让各部门面对客户。

3、加强管理人员能力的培训

对管理人员的能力进行培训,尤其是管理能力。

4、设置绩效考核系数

设置相关系数或者权重时最好和部门绩效和企业绩效挂钩,强调一点,如果最终年底公司完成相关任务,个人的绩效要补全:

公式1:个人最终绩效分值=个人绩效分值*部门系数*公司系数

公式2:个人最终绩效分值=个人绩效分值*权重1+部门分值*权重2+公司分值*权重3