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HR如何做好绩效面谈

时间:2018-11-01 13:50:43作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

很多HR都认为绩效的实施是人力资源工作中最复杂最难的环节,大家觉得HR在做绩效考核的时候应该把工作重点放在协助业务部门定好员工绩效计划,到期进行考评核算,而在绩效考核结束后的绩效面谈应该是业务部门主管和员工双方的事情,HR只要确认结果就可以了。但也有许多HR认为要做好绩效考核工作,就应该由HR、业务部门主管和员工三方面进行面谈和沟通。

其实绩效管理中,一直都需要用到绩效面谈,不只是在考核后的一个环节,真正要做好绩效面谈,首先就要先了解绩效面谈的真正目的是什么,有哪些作用,意义又是什么。从要实施绩效管理开始就要随时做好绩效面谈的准备,绩效面谈的目的不仅要让员工认可绩效考核的结果,也是改进和完善后续绩效管理制度。因为在实施绩效管理的过程中,每一个板块其实都需要进行绩效面谈。

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1、明确绩效面谈的目的

让员工认可绩效管理,以此拥有推行的基础。了解绩效考核指标,以此拥有推行的基础。鼓励员工将工作绩效做到最好。

2、了解绩效面谈在绩效循环中的作用

绩效管理是一个循环过程注重考核结果,但这个过程应该包括这些管理环节:实施绩效的目的、确定绩效指标、绩效指标的达标标准的确认、绩效考核的实施、绩效考核方式确定沟通辅导、绩效培训、绩效管理循环、绩效结果的评价与应用等。

3、绩效面谈的意义

绩效考核关系到员工的奖惩,直接影响工资收入,所以很大一部分员工在实施绩效管理的初期都持有反对意见或是不支持,就算最后勉强接受也是抱着无所谓的态度,但是通过绩效面谈,可以让员工对绩效管理达成一种共识:

1、提高效率。绩效面谈是面对面的沟通和交流,这表明了企业十分重视,同样也希望引起员工的重视。只有企业和员工都能共同重视才能有效的提高工作效率。

2、公平化。绩效面谈减少分歧,达到步调一致,让企业人力资源管理更加规范和公平,使各项工作都能顺利开展。

3、提升总结能力。绩效面谈是对当期工作的整理,也是员工的锻炼,可以提升员工的沟通和总结能力尤其是对结构化的工作总结能力,这对面谈者的双方都有促进作用。

4、确认成绩。绩效是员工在工作时间内的工作成绩的体现,成绩是员工员工工作成绩换取薪酬等价值物的筹码,这样的成绩是受到企业和员工双方认可和尊重的,通过面对面的绩效考核沟通,又能保障绩效结果的真实性和实际意义。

QQ截图20181101135017.jpg

明确了绩效面谈的目的、作用和意义后,接下来就是如何开展绩效面谈了,分为三步进行。

第一步:准备面谈的内容或拟提纲

根据不同的岗位绩效面谈内容也会一些差别,但一般来说,主要包括这些内容:绩效考核期内的目标和实施手段、绩效考核期内的主要工作和目标完成情况、绩效工作中存在的问题和改进的措施及实施计划、主要成绩和员工个人的进步情况等。

第二步:绩效成绩数据的准备

除了绩效面谈的内容提纲外,还要弄清楚员工绩效成绩和考核数据的来源,包括数据的提供渠道、核算方法考核标准等,要让面谈做到有据可查。

第三步:实施绩效面谈

面谈是基于问题或成绩的沟通确认,处于上下级或业务管辖之间所以要注意面谈的平等性,不能带有强迫性或强制性。