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全面解析绩效强制分布法优缺点

时间:2019-03-06 13:35:40作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

目前很多企业采用的绩效考核方法就是强制分布法,强制分布法又叫正太分布法,呈两头小中间大的特点。举个简单的例子,公司在评选优秀员工、发奖励或是内部选拨人才的时候都有名额,但往往这个名额是限制了人数的,所以就只有强制分布了。强制分布法的实际应用通常都带有主观性,强制淘汰容易给员工增加压力,引起员工的反感,反而对企业管理和起到了负面影响,所以强制分布法的弊端逐渐显现出来。

虽然说到了强制分布法弊端,我们就来探讨一下其用于绩效管理中的优缺点,如何更加正确的认知这件绩效管理武器,让其得到更加科学合理的应用。

先来看看强制分布法有哪些实用价值,对绩效管理有什么样的帮助,只要掌握他的价值点才能优化和提升管理。

1、强化等级意识

在很多团队凑存在吃大锅饭的现象,不管做多做少还是做好做怀都一样的,长此下去都没有了上进心,也不愿意把精力投入到工作中,最后整个团队的业绩和绩效都受到了影响,强制分布法的首要价值就在于此。不管是采用优良差还是二元法或者是四级分法,最后都有做的好的、一般的和不好的比例。但是企业更愿意让为工作付出的多的,业绩更好的员工得到更多的回报,这样一种意识是需要建立起来的。

2、强化目标和标准

做绩效管理需要先制定标准和规则,做的好、一般的的比例是多少,做的差会要承担什么样的后果都要明确的标准。在这样的考核体系下,员工才有自我管理的目标。大家都希望自己是表现最好的,可以拿到奖励,就算没有做到最好但也不想成为那个最差的。

3、有效加强绩效管理

强制分布法不是绩效考核的工具,因为其主观性太强,如果只考强制分布来确定员工的绩效等级,显然是不合理的。要实施强制分布法必须建立在以科学严密的考核数据基础之上进行分布决策,才能做到有理有据,让人信服。

4、激励引导

强制分布法有激励引导员工主动、积极工作的作用。淘汰机制强化了激励和正能量,又留有了对绩效不好员工的手段,对于明显存在绩效不佳的部门和员工,更应该强制体现。

QQ截图20190306133726.jpg

了解了强制分布法的优势后,再来看看在实践应用中存在的问题。

1、用强制分布法替代绩效考核

强制分布法不等同于绩效考核,只是用于绩效考核的一个手段,考核结束后,考核结果也出来了,就要开始给团队成员定绩效等级了。实际的考核分数排名往往和团队领导心中的排名不符,只要权利下放了,出来的排名通常都是领导的主管排名。这就是用强制分布法替代绩效考核的表现。

2、轮流坐庄

采用强制分布法,每月都要评选出做的最差的,领导又不想得罪员工,那怎么办呢,就只有轮流来吧,这个做法很普遍,即便是HR知道其中的缘故也不能直接干预排名。因为考核人是团队的领导,等级也是由团队内部决定,如果HR干预了排名,那么HR就要来这个“恶人”了。

3、评比失衡

绩效评价的单位一般都是整个部门或者一个团队,优良差等级只在内部进行评比,对于优秀的团队来说,所有员工的绩效都不会很差,但强制分布必须有人被列入差的等级,其实都是不错的员工,就会产生心理落差,造成部门或团队之间的评比失衡。这种影响,也会导致优秀员工的怠工或离职。

总之,在没有发现更好的解决办法的时候,强势分布法还算的上是可操作性强的有效工具,作为HR来说,实际工作和人才的评价密切相关,要多在实践中加以引导和规范,要正确看待和使用这个工具。