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HR如何应对部门负责人自行劝退和招聘员工

时间:2019-03-12 13:26:45作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

招人和用人不只是人力资源部门的事情,也是用人部门负责人的应该完成的工作,每一个部门的负责人都需要具备用人和管理的意识,而且各部门更加清楚招聘岗位的任职条件、专业和能力要求、岗位职责等,所以招聘工作应该是由人力资源部门和业务部门协作完成的。

但是在实际工作中,有很多时候在未经过人力资源部门的情况下,部门自行劝退和招聘员工,这也从侧面也反应出了企业人力资源管理制度上的缺陷,或者说企业对人力资源部门没有给与足够的重视,而扩大了业务部门的权利,很多企业都普遍存在这种现象,那么遇到类似的问题,HR该如何处理呢。

在这种情况下,HR不能不闻不问,任由部门负责人自行处理,而是应该强调制度,用制度来进行管理。

二、规范离职和入职流程

1.离职

离职流程一般为业务面谈—HR面谈—HR确认与办理离职手续。部门负责人毕竟是部门业绩指标的直接责任人,所以HR还是应当尊重用人部门的用人权利。如果是站在客观角度淘汰的是工作能力有限的人员,那么HR在考核员工的业绩数据符合事实后给与支持,但还是应该按照离职流程进行办理。如果是由于主管原因或是没有正当的理由,那么HR应该和部门负责人协商看是否可以调岗或者调换部门而不是劝退。

一般来讲,离职相对重视度没有招聘那么重。如果不涉及到员工仲裁或者离职补偿金,就需要HR跟业务负责人将明白风险以及梳理好流程,把各个细节处理到位。

2.入职

一般的招聘流程为HR初面—业务复试—业务终试—HR入职办理,其中任何一个环节都要通过HR,尤其是面试环节。要明确岗位职责,任职标准、学历条件、工作能力、考核要求等都是HR招聘、考核和培训的基础。所招聘的人员要按照企业正常的招聘流程审核是否和所招聘的岗位相匹配,还要安排相应的笔试、面授等,包括入职培训、试用期考核等,以上的流程都通过以后才应该同意入职。

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二、HR要学会换位思考

业务部门通过业务运作完成公司的业绩目标,HR则是公共人才的运作去完成公司的业绩指标。HR的主要工作职责就是招聘录用岗位匹配度高的优秀人才去更好的实现企业的战略目标,所以HR和业务部门应该要统一战线和目标,才能保证双方在统一思想后,统一行为。

如果目标不一致,HR肯定就会业务部门发生矛盾。HR要把区域的事情当做自己的事情去完成,才能得到业务部门的认可,而业务部门也应该从人力资源管理的角度去省市业务,双方都要换位思考。

二、HR要提升影响力,体现专业性

很多时候业务部门没有完成业绩的时候就认为是HR招聘到的人员能力有限,所以HR要招聘方面展示出自己的专业性,帮助业务部门更好的组建团队,在企业内务必提升自身的专业性。另外还要学会数据管理,加大HR数据运营管理,比如招聘漏斗数据、离职数据、薪酬数据等等,用这些数据为业务部提供一些决策建议,那么HR的影响力也就提升了。

总结:业务部门的负责人可能会因为主管因素劝退员工,HR需要做的就是规范流程,明确制度,规避风险,只要是辞退符合离职至制度,满足法律规范,不存在劳动风险,HR还是应该给与支持,在规范内尊重业务部门的用人自主权可以更有助于用人部门实现部门职责,达成业务指标。