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【干货分享】招聘体系的搭建

时间:2019-03-20 14:31:03作者:成都人力资源报考条件 来源:人力资源培训网 点击:0次

很多人理解的招聘就是筛选简历、邀约面试等,没有什么技术含量,只要是沟通能力比较强的人都能做好招聘工作。有这样想法的人,那你知道招聘中的到岗率吗?知道什么是留存率吗?实际上招人也的确不难,但是要让岗位匹配度相对较高的候选人能过了试用期后继续留在公司并有可能发展成为核心员工的过程就不那么容易了。所以想要留住优秀人才,就要从起点入手,也就是招聘环节开始,就要进行慎重的判断,也为后期的工作减轻了麻烦。

那么,招聘工作到底应该如何入手?第一步就是要搭建起有效的招聘体系,搭建招聘体系可以从三步。

第一步:搭建胜任力模型或明确岗位资格

这一步有助于对标招聘的实现,明确了招聘工作的标准性,容易操作,同时能让招聘的员工符合岗位任职资格,具备胜任力。但是岗位说明书的编制或搭建胜任力模型需要两个过程:

一是分析企业各部门的工作岗位,只有明确了各岗位的工作职责等才能判断对任职人员的能力要求。

二是对岗位胜任力的管理。对岗位胜任力的管理采取的动态的管理方法,不但要对目前现有的岗位和人员的匹配度进行管理,还要针对企业未来发展规划中对人力资源的要求进行能力建设,同时还要不断的完成胜任力模型,这对HR的招聘工作具有很好的指导作用。

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第二步:要具备预测人力需求变化的能力

随着市场经济的变化,企业的发展也是不断变化的,所以HR要根据企业的发展形式来确定人力需求的变化,而在人力需求的变化预测中,要注意下面三个因素。

1. 方针性因素——企业发展战略的调整

企业可能会因为市场环境的变化、内部经营策略的调整、组织结构调整等影响,有可能增员,也有可能有人离职,这些都会引起人员的调整和变化。

2. 社会化因素——人力市场环境的变化

在人力市场上会因为物价水平、工资水平和生活水平等影响,对就业风向带来变化。

3. 激励因素——内部人力状况

在企业内部由于价值观、工资水平、绩效考核、福利等因素的影响,如果不能树立起核心竞争力,很容易造成员工离职,所以要制定激励政策来留住员工,建立起核心竞争力,这对HR的招聘需求预测也同样有影响。

第三步:招聘工作的制定和实施要按照程序进行

在进行招聘的时候,HR都应该按照招聘的程序来实施。

1.明确招聘的工作内容

岗位介绍——对求职者的吸引政策——招聘广告设计——招聘渠道的选择

2.组建招聘团队

招聘团队的组成除了HR外,还应该包括用人部门的负责人,这样才能快速到招聘到和岗位匹配度高的候选人,同时还能有效的促进新人和用人部门的融合。

3.招聘面试技能的使用

在招聘过程中由于招聘岗位的性质、求职者的表现、工作的复杂程度不同,HR要采取不同的面试技能,不同的面试方法可有效提升招聘成功率。

总结:搭建有效的招聘体系是开展招聘工作的基础,也是HR制定招聘工作计划和实施招聘计划的导航标。