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绩效管理误区

时间:2012-01-08 16:13:00作者:四川人力资源网 来源:四川人力资源网 点击:165次

      2011年人力资源管理师考试已经结束,2012年上半年人力资源管理师考试工作也即将展开,3月份开始报名,5月份考试。笔者整理了一些资料,希望对学员有所帮助。
     企业在使用绩效管理时,为什么不能达到有效的效果呢?在企业中绩效管理起着重要作用。绩效管理是一种具有战略意义的管理方法,指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用,并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程,通过建立“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环,将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。
  绩效管理误区
  1.绩效管理花费时间。有些企业不愿在绩效管理上花费时间,认为绩效管理就是“事后”讨论,目的是抓住那些犯过的错误和绩效低下的问题。这实际上不是绩效管理的核心。它不是以反光镜的形式来找你的不足,它是为了防止问题发生,找出通向成功的障碍,以免日后付出更大的代价。
  2.绩效管理得罪人。管理者之所以说绩效管理有困难,是因为他们害怕员工反击,从而将这个过程搞得很尴尬。出现这种情况的原因是管理者仅仅局限于评判员工,责备员工,发现问题而不能正确分析问题,不能勇于共同承担责任,而应该和员工相互合作,鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。达到解决问题,共同进步的目的。
  3.绩效管理就是考评。绩效管理是一个外延比较宽泛的概念,绩效考评只是绩效管理的一个环节。不能简单的将绩效管理理解为绩效考评,也不能将绩效管理看作是一件孤立的工作,认为与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系。
  4.绩效管理仅仅是管理部门的事。绩效考核侧重于对各部门、岗位人员业务指标完成情况进行检查,被考核单位疲于应付检查,考核部门只是简单地将考核与奖金挂勾,员工被动考核,不能发挥主观以动性作用。
      全员绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元,并且分解到每个岗位,通过全体员工个体绩效,从而提高企业整体的绩效,而且能够通过沟通和交流,给员工提供表达工作愿望和期望的机会,从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。