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绩效面谈的技巧

时间:2011-12-11 14:17:00作者:四川人力资源网 来源:四川人力资源网 点击:190次

    技巧一:选择一个安静的环境绩效。面谈的环境非常重要,因为环境会影响一个人的心情,在面谈中让下属保持轻松的心情非常重要。选择面谈的环境一般要注意几点:第一,噪音一定要小,尽量不要受外界环境的干扰,面谈双方一定要将手机关闭:第二,最好不要在办公室里面谈,以免受其他人员干扰,打断正常的面谈:第三,面谈时最好不要有第三者在场。
  技巧二:营造彼此信任的氛围。信任是沟通的基础,绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成情况的一次沟通,所以,同样需要在面谈双方之间营造信任的氛围。信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善,这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自平等,所以,在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐,利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离:信任还来自尊重,当下属发表意见时,主管要耐心地倾听,不要随便打断,更不要武断地指责。
  技巧三:明确绩效面谈的目的。在开始进行绩效面谈时,主管就应该向下属明确面谈的目的,以便下属能够清楚面谈的意义以及面谈的内容。在阐述面谈的目的时,主管应尽可能使用比较积极的语言,比如,“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效,并且在以后的工作中需要我提供什么指导,以便我们能够共同完成目标”。
  技巧四:鼓励下属充分参与。一次成功的绩效面谈是互动式的面谈,在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。主管应避免填鸭式的说服,即使对下属工作有不满意的地方,仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。如果下属是一个非常善于表达的人,就尽量允许他把问题充分暴露出来。如果下属不爱说话,就给他勇气,多一些鼓励,同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。
  技巧五:关注绩效和行为,而非个性。在面谈中要坚持“对事不对人”的原则,下属可能在某些个性方面有欠缺,但在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现,如果下属个性方面的欠缺和工作无关,则尽量不要发表意见。
  技巧六:以事实为依据。如果主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时,尽量收集相关信息资料,并结合具体的事实指出下属的不足,这样不仅可以让下属心服口服,更能让下属明白业绩不佳的原因,有利于更好地改进工作。以事实为依据要求主管平时要注意观察下属的行为表现,并能够养成随时记录的习惯,从而为绩效面谈提供充实的信息。
  技巧七:避免使用极端化字眼。如果下属的业绩表现欠佳,一些主管在和下属面谈时容易情绪化,甚至使用一些非常极端化的字眼,极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。比如:“你对工作总是不尽心,总是马马虎虎”:“你这个季度的业绩太差了,简直是一塌糊涂”:”你从未让我满意过,照这样下去,在公司绝对没有任何发展前途”等。极端化字眼用于对否定结果的描述中时,一方面下属认为主管对自己的工作评价缺乏公平性与合理性,从而会增加不满情绪;另一方面,下属受到打击,会感到心灰意冷,并怀疑自己的能力,对建立未来计划缺乏信心。因此,主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼,多使用中性字眼,而且还要注意用相对缓和的语气。
  技巧八:灵活运用肢体语言。肢体语言在沟通中也发挥着重要的作用,主管可以灵活运用肢体语言为双方的沟通营造信任的氛围。一是身体姿势的选择。如果主管坐在沙发上,不要陷得太深或身体过于后倾,否则会使员工产生被轻视的感觉,也不要正襟危坐,以免使员工过分紧张。二是注视方法的选择。面谈时,主管不应长时间凝视员工的眼睛,也不应目光游移不定,这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围,进行散点柔视,不仅使员工对主管增加亲切感,而且也能促使员工认真聆听评价结果。
  技巧九:以积极的方式结束面谈。面谈结束时,主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时,要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通,使他从主管那里得到了很多指导性的建议。这就要求主管在面谈结束时使用一些技巧,用积极的方式结束面谈。比如,可以充满热情地和员工握手,并真诚地说“我感觉今天的沟通非常好,也谢谢你以前所做出的成绩,希望将来你能够更加努力地工作,如果需要我提供指导,我将全力帮助你”。