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薪酬战略和经营战略

时间:2011-12-12 13:47:00作者:四川人力资源网 来源:四川人力资源网 点击:185次

       企业的经营战略体现为谨慎型和激进型两种类型,企业的薪酬战略体现为机械式和有机式两种类型,那么在不同的经营战略下企业应该采取什么样的薪酬战略呢?下面将通过对企业不同类型的经营战略的特征进行更深入的分析,并结合上文不同类型的薪酬战略的具体特征来探讨它们之间的匹配机制和匹配模式。
  1.谨慎型经营战略下的薪酬战略
  谨慎型经营战略其成长战略倾向于内部成长,多元化战略倾向于相关式,竞争战略倾向于防御式。
  首先,采用内部成长战略的企业具有以下特征:
  (1)公司基本上在总部的领导下发展,部门的独立性相对较弱;
  (2)新业务和现有业务存在一定的联系;
  (3)注重团队合作。由此可以看出,这样的企业难以区分部门绩效和个人绩效,因此薪酬的决定标准多采用公司绩效、团队绩效和定性指标。此外,由于总部的作用大,部门间关联度高,因此实行比较一致的薪酬制度,从而导致薪酬制度的管理方式侧重于内部公平和集权。
  其次,实施相关多元化战略的企业具有以下特征:
  (1)部门之间互相依赖,其绩效难以区分;
  (2)重视协同。因此,其薪酬决定标准多采用公司绩效、团队绩效和定性指标;在薪酬制度管理方面也重视内部公平和集权。
  最后,采用防御战略的企业往往已进入成熟期,而进入成熟期的企业往往具有以下特征:
  (1)工作岗位比较明确,变动性不大;
  (2)有较多的现金流;
  (3)企业的发展空间有限;
  (4)不敢承担高风险,希望保持持续稳定的发展。
  由此可以看出,其岗位稳定、明确的特征使其适合采用按岗位决定薪酬的方法;现金流较多,适合采取高于市场标准的基本薪酬。由于其发展空间有限,高变动薪酬和长期薪酬很难具有高激励性,因此在薪酬结构上适合高比例的固定薪酬和短期激励。重视员工的资历、支付经济薪酬对员工的激励更为直观,这有助于降低员工的流动率。由总部统一制定薪酬制度,强调集权,员工参与度低,重视内部公平,较少调整薪酬制度,有助于为企业营造稳定的经营环境。
  由此可见,实施谨慎型经营战略的企业,其薪酬决定标准倾向于采用岗位、资历、公司绩效、团队绩效和定性指标,基本薪酬高于市场标准;薪酬结构方面倾向于固定薪酬、短期激励和经济激励;薪酬制度的管理倾向于集权、低参与度、内部公平、薪酬制度偏刚性。也就是说,实行谨慎型经营战略的企业适合采用机械式薪酬战略。 
  2.激进型经营战略下的薪酬战略
   
激进型经营战略其成长战略倾向于外部成长,多元化战略倾向于非相关性,竞争方式倾向于进攻式。
  首先,外部成长战略多为购并和战略联盟的方式,实施这种战略的企业具有以下特征:
  (1)文化差异大,员工难以管理;
  (2)业务之间关系不密切,界限比较明确,部门绩效较易衡量;
  (3)员工自我意识较强。
  由此可以看出,其薪酬决定以部门绩效、定量指标为标准比较可行;在薪酬结构方面,要重视员工的非经济激励;在薪酬制度管理上要重视分权、外部公平、员工的高度参与和薪酬制度偏弹性。
  其次,采取非相关多元化战略的企业具有以下特征:
  (1)业务之间界限比较明确、关系不很密切,各业务的绩效较易衡量;
  (2)各部门的自治性较强,总部对部门的业绩影响不显著;
  (3)各个部门要有适合自己的薪酬政策。
  因此,其薪酬的决定倾向于以部门绩效、定量指标为标准,在薪酬制度的管理上倾向于分权、外部公平、员工高度参与。
  最后,采用进攻型竞争战略的企业具有以下特征:
  (1)重视员工个人能力和个人贡献;
  (2)投资项目多,资金和人才需求大;
  (3)注重个性和品牌;
  (4)密切关注公司绩效;
  (6)薪酬制度要适合不断变化的业务。
  因此,其薪酬决定倾向于以技能、个人绩效、定量指标为标准,基本薪酬低于市场标准;其薪酬结构倾向于高变动薪酬、长期激励和非经济薪酬;在薪酬制度管理上倾向于分权、员工高度参与、宽带薪酬、公开支付和薪酬制度要有弹性。
  由此可见,实施激进型经营战略的企业,其薪酬决定标准倾向于技能、绩效、部门绩效、个人绩效、定量指标,薪酬结构倾向于高变动薪酬、长期激励、非经济激励,薪酬制度管理倾向于分权、员工高度参与、宽带薪酬、公开支付、薪酬制度偏弹性,适合采用有机式薪酬制度。也就是说,实行激进型经营战略的企业适合采用有机式薪酬战略。