不管在以前还是现在，人才是每一个企业都很关心的，因为这关系到企业的发展。未来企业间的竞争主要是人才的竞争，这已经在营销管理领域得到了广泛的共识，人才之于企业是大事情，不少企业已经建立了或正在着手建立自己的人才体系并把这种体系逐渐上升到战略的高度，但是这种行为主要是大企业，中小企业仍然存在严重的欠缺，而在中国现时的市场环境下，中小企业对人才的需要更迫切一些，大企业反而次之。所以，在探讨中小企业的人才观问题就十分必要，这能够帮助中小企业进一步理清思路，不再有花钱找你，就要给我干活的的思想，要树立正确的人才观，增加企业对人才的吸引力，以尽可能形成合理的人才机制，帮助力企业的持续发展。
  人力资源管理培训老师认为中小企业实现的人才观与人才策略有以下几点：
        1、企业利益与个人利益的结合：一说到利益结合，我们想到的常常是单纯的薪资待遇与个人绩效的捆绑，这是非常片面的，真正的企业利益与个人利益的结合是在经济利益、发展利益、价值利益等方面的多角度对接，在中小企业的人才策略中，应该更侧重于站在员工的角度，以培训提高员工的社会化生存技能，以切实的分析与指导规范员工的职业发展方向，这样既可以提高企业的吸引力，聚拢人才、留住人才，又能逐渐搭起人才发挥的优势平台，构建完善的人才体系，打造出高绩效的团队，达成企业与人才共同成长的目标。
         2、建立互动性适应的人才观：中小企业需要建立互动性适应的人才观，即企业与人才要双向适应，这样开放的人才观更利于中小企业通过对人才的充分利用取得创新性的突破和改进，增加企业活力，为企业的良性发展奠定坚实的人才基础。另外，对大多数处于转型期的中小企业来说，企业自下而上的变革与自上而下变革同样重要，在企业家自身素质提升的同时，也需要企业员工的素质得到有效提升，而在开放的、互动性适应的人才观指导下的人才引进机制所形成的交流性变化要比硬性教育的效果好得多，它会大大降低企业变革的阻力，帮助企业更快的找到适合自身实际的运营模式。
        3、远景与目标的现实化：很多中小企业的远景与目标只停留在口号上或只存在于老板个人的头脑中，此种看不见也摸不着的虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，只有当远景与目标被降低到现实化的可操作层面才能实现对人才的有效凝聚效果。中小企业远景与目标的现实化需要参考两个因素，一是在可实现的基础上的统一认识，二是在行动上设置如何达成目标，即第一步做什么，第二步做什么。这样能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心。当中小企业不能为人才提供更多的经济上的价值时，远景与目标的现实化就成为了人才策略中的决定性利器。
        企业必须及早从封闭的人才观中走出来，以开放的人才观与现实的人才策略助推企业转型的顺利实现，因为中国中小企业人才缺乏，其发展瓶颈与人才匮乏有之密切的联系。企业在这混乱与错误充斥运营的状况下，人才有时候实在不是不能适应，而是不敢适应，因为一旦适应，就必须放弃很多正确的东西，这是非常可怕的人性挑战。所以中小企业要有正确的人才观。