绩效考核是绩效管理的一个方面，本文从直接排序绩效考核法，对偶比较绩效考核法，强制分配绩效考核法三个方面来分析。
　　绩效考核方法直接排序
　　直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序，是一种定性绩效考核评价方法。
　　1、直接排序绩效考核作法
　　将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。
　　2、直接排序绩效考核优点
　　⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；
　　⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；
　　⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。
　　3、直接排序绩效考核缺点
　　⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。
　　⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。
　　绩效考核方法对偶比较
　　针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。
　　1.对偶比较绩效考核优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。
　　2.对偶比较绩效考核缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。
　　绩效考核方法强制分配
　　强制分配绩效考核法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。
　　绩效考核方法书面描述法
　　一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。
　　1.书面描述绩效考核优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。
　　2.书面描述绩效考核缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。