如今，几乎每一家公司都在一年到头招聘人员；

但是HR都能理解，招聘到人越来越难了，招聘到对公司满意的人就更难了。

事实上，在招聘过程中，有许多常见的误区，但这些误区往往不易发现，给招聘带来很大的负面影响。

今日我们盘点最容易犯的六大错误，不妨来测一测，以6分为基准，一踩就扣一分，你能得到多少分？

招聘流程不能有机地将大、小循环结合起来。

“大循环”靠“小循环”落地：部门人才招聘，目的是保持『团队持续表现的能力组合』，最终目的是实现公司战略的落地。

在制定战略时，如果由于现有的人才能力不足而不敢突破，组织就不可能坚持正确的方向。

优秀的人才，才能改变公司战略。

策略不清晰，或者只存在于管理者的心里。

杰出的人才之所以对公司有忠诚，是因为他们认同公司的愿景和战略。若策略不明确或缺乏共识，不仅无法吸引优秀人才，现有骨干人才也同时面临流失风险。

策略与组织架构不匹配；

策略实施需要组织保障，组织保障了资源和运作结构，每个岗位都有适当的责任。

在一个错误的组织结构里，每个人可能都受到错误结构的约束，好不容易招到优秀人才，可不一定能像我们老员工那样忍耐！

岗位职责与岗位绩效目标不相适应；

使雇员背上不受控制的，或者过高的绩效目标，很可能会让他提前放弃。

或者说，当一个人对一项重要任务抱有决定权，而又不对该任务的绩效目标进行评估时，很可能会做出不负责任的决定。

与此同时，还容易伴随出现业绩优劣人人皆有、公司战略不一定达成的矛盾局面。

以上职位权责不匹配、绩效管理不到位的情况下，如何区分人才的适任和不适任？

怎样才能保证招聘人员能够支持战略落地？

绩效管理流于形式；

每年的业绩目标指导季度目标，季度目标决定试用期的标准。

在绩效管理体系出现问题时，试用期考核也会随之出现问题。

另外，绩效目标不明确，就等于不清楚用人需要精确，容易让用人主管期望找出‘超人’；

你也得准备好付超人的薪水。

六、各部门缺乏‘非人力资源管理人员能力’

但令人遗憾的是，很多企业不仅忽视了人力资源部门职能建设(即通常所说的非人力资源部门的人力资源管理能力)，而且把整个小循环的主责都落在HR身上。

假如你们公司有这种情况，我想你经常听到部门主管抱怨：

人力资源招聘的人没有一个是我想要的，所以我们部门的业绩无法实现！