从未有像HR这样渴望证明自己价值的职业。但是，如何衡量HR的价值确实是个难题。

哪些招聘方式最有效？

具体来说，培训可以为个人和组织带来多少好处？

怎样激励员工，才能取得最佳效果？

像这样的问题，总是难以得到确切的答案。

许多合作伙伴为了证明自己的价值，往往会用力过猛，甚至跑偏了。

干招聘的算自己每天、每月、每年要招多少人，初级人员算自己加多少班、没休多少假、办多少事、离职；培训HR算一年要做多少培训；福利模块HR计算跑了多少人的社保公积金，发了多少人的福利，错误率维持在0%。

这些无效的数字没有价值，有价值的是那些能有效改善或推动企业发展的数据。

1954年，管理大师德鲁克就曾提出：“人事管理工作与管理无关，与人无关。”然后，他又说了一个观点：无法解释的原因是因为HR的贡献无法用数据来证明。

但是，对企业来说，薪酬是一家公司单向的最大成本，而HR们一直不清楚他的ROI(投资回报)有多高。问题就在这里，当把钱分给别人时，得到的是真金白银，但得到的结果却是未知的。

所以，HR在企业管理者眼中等同于花钱的部门，根本就是毫无利益可言。

高收入的HR，都有一大特点：他们擅长于向企业显示其价值，向企业证明其价值。

在任何商业领域，“以数据说话”都是一条常规武器。资料不仅可以证明HR的价值，更可以为企业提供决策依据，推动企业的发展。许多优秀企业，已开始设立人力资源分析师职位，通过大数据获取组织及人才的相关信息，对企业未来组织及人才可能出现的问题进行预测、预警、预测，并据此向业务部门提出决策建议。