因为员工不能胜任工作而被领导要求劝退或者开除，想必大部分HR都经历过。但因为涉及到员工利益，且法律大多偏向劳动者一方，所以HR开展的这项工作始终伴随着风险，一旦操作不当，企业不仅会面对被员工仲裁的风险，而且还可能因为辞退理由不充分而败诉，为此，作为HR，应该要知道，当企业想要辞退一个员工时，怎么做才能规避风险。

先要明确的辞退员工的法律常识。

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

可见，国家法律虽然规定了用人单位不能随意解除劳动合同，但只要用人单位是合法解除，还是可以的，只要严格按照劳动合同法对不能胜任工作的规定来处理。

具体操作方法

首先，要清楚不能胜任工作的事实。何为不能胜任工作？我国法律并未对此明确规定，在司法实践中，一般以用人单位的规章制度及双方合同约定为判断标准，通常体现为岗位职责描述、绩效考核标准。这就引申出企业的一项员工管理程序：
1、企业的规章制度制定是否合法合理
2、是否有清楚、详细的岗位说明书
3、关于各项规章制度，是否已经履行公示或者告知义务
4、是否有进行定期绩效考核和工作评价

其次，司法实践中由于解雇的案件往往实行举证责任倒置，简单的说就是用人单位要合理合法的解除与劳动者的劳动合同时，除了要有充分的理由，还必须要有支持该理由的合法证明。一般来说，绩效考核是最常用的取证方式，也是在劳动仲裁中，容易被认可的。关于证据的手机，需要注意这几点：
1、员工考核结果是否以达到不能胜任工作的界限
2、考核结果是否有员工本人签字确认，即使是员工不服考核结论，也至少让其签收并允许其保留异议。

再次，即便考核结果能够证实员工不能胜任工作，也不能立即解除，通过《劳动合同法》中的规定就可以知道，必须经过培训或者调整工作岗位这一法定程序，如无此程序，即使员工不能胜任工作的理由再充分，解除劳动合同也是违法。另外，就关于调整工作岗位来说，很多员工往往会拒绝调整至新岗位工作，因而调岗也是在实践中争论较多、容易引起劳动争议的问题。实践中，只要用人单位证明了调岗的合理性，并且规章制度有相关规定，员工拒绝至新岗位工作的，单位可以以违纪处理。

最后，虽然对于不能胜任工作的员工，大多企业都不愿支付其补偿金，但既然法律规定了，企业也不能不顾法律道德而去打压员工的利益，这就需要HR站在一个合法、合情合理的立场去处理。由于因不能胜任工作而辞退员工是非过错性的，因此法律规定在这种情形下辞退员工需要给予员工经济补偿金作为解除的对价，支付经济补偿金的标准为工作1年支付1个月工资。此外，还需要注意的是，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，单位辞退需要提前至少30天书面通知员工，如果未提前30天书面通知的，还需要多支付1个月工资作为代通知金。