在员工激励中，加薪，无论从任何角度上来看都应该起到正面的激励作用，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性，但是为什么在实践过程中，为员工加薪起到激励的作用和逾期却相差甚远？不仅如此，工资涨了，很多员工却甚至产生诸多不满，为什么？

一、员工工资原本低于市场平均水平

领导认为“员工的工资水平低于市场水平，经过重新设计调整后，员工的工资有了大幅度的提高，这对员工来说是好事”，但员工却不会这么认为。当员工意识到自己的工资其实低于市场的平均水平时，那么公司加薪的行为在员工看来只能是一种补偿，补偿的是员工自己应得的部分，仅此而已。

二、员工薪酬水平在行业内一直领先

员工的收入一直很高，自身也对收入这块比较满意，那么是否涨工资或是涨薪幅度小，对员工而言可以忽略不计，产生的影响越小能够起到的激励作用就越小。

三、涨薪的影响力随着时间推移会越来越小

加薪的激励方式往往是短暂的，一段时间后员工可能就完全不记得你给他加过工资了，再过段时间他就认为这是他应得的。

四、平均分配，薪酬普涨

有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，能力差的员工与能力强的员工得到的物质激励相同，这样反而会极大地抹杀了能力强员工的积极性，平均有时候就等于无激励。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然需要用个人薪酬的差别来体现，但在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。

这里只是总结了部分原因，但是不难看出，在员工激励上，加薪，员工不一定会因为满意而积极工作，但不加薪一定会因为不满意而消极工作，所以，加薪只能减少不满意，但不能激发员工工作积极性。

想要提高员工的积极性，在小编看来，应该在薪酬以外多下功夫才是。在实践中，激励的方式有很多种，薪酬仅仅是最基本的，除此之外，各种股权激励、晋升激励、物质精神激励等等，能够发挥的作用也是不可低估的。

一、加薪与绩效考核挂钩

加薪不一定是直接在薪酬上体现，我更赞成将计划增加的部分作为绩效工资形式体现，可采取考核方式，分层分级，多劳多得。考核期内员工业绩好，应得就多，业绩差，应得就少。让加薪体现在个人价值和贡献上，才能更好的实现激励作用。

二、精神激励结合物质激励

精神的激励有短期也有长期的，通过精神激励，比如表扬和认可，不仅会让员工产生荣誉感，也会由此萌发加薪或升职的愿望，但如果仅仅只有表扬而无任何动作，这种激励的效果恐怕很难实现，也就是说精神激励的效果同样需要物质激励来巩固。

三、加大企业文化建设

 通过培训、会议、活动等渠道，倡导企业文化。员工工作虽然是为钱，但也并非只是为了钱才选择留在你的企业。与其许诺金钱，不如赋予员工一些不同的使命和追求，让员工认同企业，热爱这份工作，在得到应有的报酬之外，愿意维护公司的利益。

四、实行薪酬的保密

每个员工的加薪幅度都相同，那么对于表现优异的员工来说，必然会产生不公平，从而不仅不能起到激励员工的作用，反而还会打击员工的工作积极性。考虑这方面原因，企业可以实行薪酬保密制度，尽可能的去防止员工因为薪酬而产生不平衡。

每个员工对所在的企业都有自己的期望值，企业除了支付让员工满意的工资外，还可以更多的关注员工的成长与培养，并非所有员工都是以赚钱为目的，有的人就是更看重金钱之外的，比如成长的机会、晋升的机会、学习培养的机会。