案例：小李在2003年底被南京某房地产公司聘为销售部经理，双方签订了为期3年的劳动合同。合同中约定的“竞业限制”条款明确规定：双方在解除或终止劳动合同后，小李自离开公司之日起1年内，不得到生产经营同类产品或业务、且有竞争关系的其他公司任职；也不得自己生产经营与本公司有竞争关系的同类产品或业务，否则将赔偿企业的经济损失；作为补偿，公司将按照小李的守约情况给予经济补偿。

　　去年，企业通知小李不再续订劳动合同。在此后的3个月里，由于和企业有过竞业限制的约定，小李一直没有找到一份合适的工作，以至于经济状况陷入窘境。无奈之下他多次向原公司提出支付经济补偿的要求，但都被企业以各种理由拖延。迫于生计，小李只能不顾与单位的约定，转而在同行业中寻求发展，并顺利地找到一份与原岗位同样的工作。不久，公司得知了有关情况，随提起劳动仲裁，要求小李承担违约赔偿责任。

　　最终，劳动仲裁部门裁定：由于企业未向小李支付经济补偿费用，因此，竞业限制约定对小李没有法律约束力，遂驳回了该公司的仲裁请求。

　　点评：现实生活中，人才流动确实导致了侵犯商业秘密的问题发生。如何既保护企业的商业秘密，又保护人才的择业自主权利，是需要认真研究的问题。

　　第一，从企业的角度来说，应从以下两个方面对竞业限制制度的适用做出合理的规定，避免因违规举动伤及自身。

　　1、竞业限制的对象。竞业限制协议的签订对象是接触、了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员。签订竞业限制协议，能达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。所以，并非所有人都要签订。

       2、明确竞业限制的补偿。企业要考虑给予该职工一定数额的经济补偿。经济补偿的数额及其支付办法可以在合同中一并约定。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过三年。

    第二，我们认为应允许在保护商业秘密前提下合理的竞业限制。应以商业秘密保护为基础建立合理竞业限制的法律体系。