谈到绩效考核工具，想必大家第一能够想到的就是360度或者KPI，似乎对OKR考核了解不深。说起来，OKR更算是一种管理方法，而非绩效考核工具。

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果，是一套明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”的管理工具和方法，实际上属于是一种完全数值化的内部目标考核制度。OKR能够将目标由上而下贯穿到基层，可以在整个组织中共享，便于团队明确目标，集中精力。

简单来说，OKR就是要设定一个“目标”（Objective），这个目标必然是确切的、可衡量的；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。很多人觉得这听起来似乎和KPI差不多，诚然，在大体内容上，OKR和KPI都属于目标管理方法，两者是有共通性的，但细说下来，与KPI的区别，也非常明显。这里简单例举几处，比如：

在目的上

OKR更加侧重于如何更有效率的完成目标

KPI是用来保证关键目标的完成

在目标上

OKR的目标不固定，可以是阶段性的，也可以是代表个人的目标，没有强制性

KPI的目标固定并带有持续性，同时是全员统一的，带有强制性

在结果上

OKR更专注于目标的实现结果及改善，结果不与绩效考核挂钩

KPII除了对目标的实现结果进行评估外，会将结果直接用于员工绩效考核

随着企业生存环境的不断变化，传统企业寻求转型，绩效管理工具必然要与时俱进，OKR就是在这样的大环境下顺势而生，现如今，也已为众多知名企业所采用，其广泛用于IT领域、软件行业、风险投资行业、知识型、服务型行业等，工作协同和配合要求较高的项目工作中，像我们所熟知的谷歌，在其还是一个名不见经传的创业公司时，就已经开始在内部使用OKR。谷歌对OKR考核按照季度和年度进行，季度OKR考核不会变化，但是年度考核目标会随着业务的进行作出调整，到了季度末，员工需要给自己的关键结果打分，最后将评分公开。

OKR目标设定体系的执行程序包含有：

设定目标O

目标务必是具体的、可衡量的，有挑战性的，经过全员沟通过的，自上而下的。

明确KR

所谓的KR就是为了完成设定的目标O，我们必须做什么；KR既有季度也有年度，年度KR统领全年，但并非固定不变，而是可以随着业务的进行及时调整。

行动计划

当有了KR后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了，每项KR都会派生出一系列的任务，负责人族组织协调并将任务交与不同的员工负责。

结果评分

到了季度末，员工需要给自己的KR完成情况和完成质量进行打分。

从某种意义上讲，OKR相较于KPI确实实用很对，但不管那种工具，在实际应用中，都不能以偏概全，工具没有好坏之分，关键就是看谁使用，如何使用罢了。