一般来说，员工为企业提供劳动，签订的是劳务合同而非劳动合同的主要有两种情形：一是返聘已办理退休手续享受养老保险的人员，二是兼职或小时工。但在实际用工中，很多企业为了节约成本和规避劳动合同法带来的法律风险，与并不满足以上条件的劳动者签订劳务关系，认为只要签订的是劳务合同，就不存在劳动关系，不受劳动法的保护。那么，在司法实践中，是否只要签的是劳务合同，就一定是劳务关系而不是劳动关系？显然是不可能的。

【案列】

公司招聘一名新员工驻外地工作，由于当地社保基数较高，公司为了规避成本，决定和员工签订劳务合同，为员工购买商业保险，并按照公司所在地正常社保缴纳金额的标准发放社保补贴给予员工。三个月后，员工离职时仲裁要求公司为其补缴社保并支付不签订劳动合同的赔偿金。

解析：

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知 》的规定，只要符合如下条件，即成立劳动关系：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在符合上述规定的情况下，用人单位即使与劳动者签订劳务合同，也会被认定为实际上为劳动关系。此案件中，劳动者作为公司的一员，接受了公司的管理和支配，即构成了事实上的劳动关系，因此，即便签订的劳务合同，在司法认定中，也会认定劳动关系的成立。

为员工缴纳社会保险费是公司的法定义务，公司不为员工缴纳社会保险费，并以现金形式发放所谓社保补贴，并不能免除公司的法定缴费义务。至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而归于无效。

因此，员工主张公司为其补缴社保、支付不签订劳动合同的赔偿金诉求是成立的。

签订劳务合同，只需支付劳动者劳动报酬、不用为其缴纳社保、不受劳动法约束，在很大程度上保障的企业的用工自主权同时又能够节省用工成本，这也促使了很多企业在法律的边缘疯狂的试探。但事实上，企业与员工之间是否存在劳动关系，并非是看签订的什么合同，而是需要从双方的主体资格、员工是否接受企业的用工管理和支配，以及员工提供的劳动是否属于企业的业务组成部分等方面进行的综合判断。

用人单位应当同与之建立劳动关系的劳动者订立书面劳动合同，而不应随意地通过订立所谓的劳务合同、雇佣合同、承包合同等方式，意图规避劳动关系的建立。这样既不能推卸用工责任，也无法规避用工风险，反而，还可能因未签订有效的书面劳动合同而导致承担未签订书面劳动合同二倍工资的违法后果。