KPI考核算是一种比较容易入手的绩效工具，也是很多中小企业比较普遍使用的绩效考核方式。中小企业的重心并非在管理上，所以不会对企业管理这块要求精益求精，往往只需要抓住关键点，就能实现有序的管理，所以KPI考核，基本能达到促进企业目的。

理论基础

KPI：Key PerformanceIndicator关键绩效指标，顾名思义就是寻找出职位的关键绩效指标进行考核。关键绩效指标（KPI）的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的“二八原理”，即在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的绩效是由20%的关键行为完成的。按照绩效考核的二八原理，把考核工作的主要精力放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。简单的说就是在人履行岗位的各种行为中寻找关键行为指标进行考核就可以了。

设定程序

建立 KPI 指标的要点在于系统性，就是说在设定企业、各部门、员工个人的指标时，需将各层级指标纳入一个体系进行考虑，要在一个大的范围内，始终围绕总体目标进行。

首先，确定企业级KPI。明确企业的战略目标，主要是企业奋斗阶段目标，并从中找出企业的业务重点，也就是可作为企业价值评估的重点，然后以此再用找出关键业务领域的关键业绩指标，即企业级 KPI 。

其次，确定部门级 KPI。依据企业级 KPI 建立，围绕企业组织目标达成而进行的任务分解，确定相关的要素目标，确定实现目标的工作流程，再分解出各部门级的 KPI，以便确定评价指标体系。

然后，确定员工级KPI。同样围绕上一级目标实现进行分解，分解出更细的 KPI 及各职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标即是进行员工考核的依据。员工指标主要来源于日常重点，因此，此考核项主要提炼自岗位职责中的日常重点事项即可。

注意事项

*KPI指标要与公司、部门、岗位任务和目标的实际所契合，指标定性定量保证科学准确；

*KPI指标应涵盖考核目标的主要工作领域，并能客观反映考核目标工作质量的优劣；

*明确KPI指标的指向性，以及在核算出KPI后的的成绩优劣标准；

*KPI考核指标的设定强调可衡量性，一个没办法量化的指标会流于形式，也不可能确保考核的公正性。

绩效管理工具没有绝对的好坏之分，KPI也不例外，那么KPI体系有哪些明显的优劣呢？

优势

KPI作为一种通过对关键过程进行控制管理的一种方法，可以做到：

1、KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,把个人和部门的工作重点目标与公司整体的目标联系起来,有利地保证了公司战略目标的实现;

2、策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，有利于组织利益与个人利益达成一致

不足

1、KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，则很难界定。

2、过分地依赖定量考核指标，而没有考虑其他人为因素和弹性因素，容易产生考核上的争端和异议。

最后，仍要强调，是否采用KPI的考核，一定要依据公司的战略目标、发展需求进行综合考虑。