在招聘工作的开展中，关于签发录取通知书的风险常常被企业忽略。

很多企业认为，录取通知书不属于劳动合同，而劳动关系只有签订了劳动合同才能正式成立，因此签发录取通知书不会给企业带来法律风险，但其实不然，如果企业发放的录取通知书在内容上符合我国有关法律法规中规定的条件，则构成法律意义上的“要约”，能够成为企业与受聘者双方存在劳动关系的证据。所以，一旦公司决定发放录取通知书，那么就必须谨慎对待。

通常情况下，录用通知书送达到劳动者时即生效，但并非不可撤销，是否可以撤销因具体情形决定：

可撤销的情形：

1、撤回通知要在录用通知书送达至劳动者之前或同时到达

2、撤销通知在劳动者同意接受应聘之前送达至劳动者

不可撤销的情形：

1、内容中明确了有效期限或以其他形式明示不可撤销，则在有效期限内企业不可撤销

2、受要约者有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作

录取通知书无效的情形:

1、劳动者书面通知到单位拒绝录用通知书

2、录用通知书没有有效期限，劳动者未明确是否同意接受单位录用时，单位撤销

3、录用通知书设定了有效期限的，有效期限期满，劳动者未明确接受这份录用通知书

4、劳动者对录用通知书的内容作出实质性的变更

【案例】

张某经过面试被一家公司录取，并发出录用通知书，报到时间，对工作岗位、试用期、薪资标准、报道日期等均在通知书上做出说明，之后，张某向原单位提出辞职，并支付了赔偿金。随后，张某前往该公司报道，却被告知由于张某报到的时间比较晚，公司已经录用了他人。张某认为自己已经离职，公司应该承担不予录用的责任，于是提起诉讼，要求公司赔偿损失。法院经审理后判决，认定公司应承担王某失业及再就业期间的合理损失。

案例解析：该公司发放录用通知后拒绝录用的行为已构成违法。本案中在录取通知书上已经注明了工作岗位、试用期、薪资标准、报道日期等内容，那么则已经构成了法律意义上的“要约”，尽管录取通知书不等于劳动合同，但可以视为当时双方已然同意按照录取通知建立劳动关系，因此新单位要承担缔约过失的法律责任，赔偿劳动者失业及再就业期间的合理损失。

为避免此类风险，企业应做好最终是否录用的决定后发放录取通知，对于一般员工，企业在招聘过程中可以不发录用通知书；若是拒绝录用应及时发放撤销录用通知等。

很多企业自以为掌握着招聘录用的主动权，因此常常会忽略过程中的一些法律风险，从而为企业埋下隐患。因而，在招聘过程中，企业的HR要做的不仅是为企业匹配需求人才之外，仍需要注意防范法律风险，防止日后出现劳动纠纷，给企业带来不必要的损失。