对于普通员工的招聘，HR只要按照正常的招聘流程走就可以了，但这个招聘方式对于招聘企业高管或核心人才来说就不适用了，满足不了企业对人才的准确评估。HR在招聘面试高级人才时通常会先进行综合测试评估，目前比较成熟的高级人才测评方法有心理测验法、履历分析法、评价中心技术和情景模拟等，那么HR在实际应用中该如何理解和应用这些高阶测评方法呢？不同的测评发方式都有各自存在的价值，只有充分了解了每种方法能达成的效果，然后选择最合适的才是最好的，盲目跟风或者完全依赖是达不到效果的。

今天主要给大家分享一下HR在日常工作中最常用的两类测试，即心理测验法和情景模拟模拟，这种测评方法都比较实用而且在实际工作中也很容易操作，下面具体给大家讲解一下吧。

一、心理测验法

心理测试类型的测评一般都是放在面试环节，根据填写结果，对被测评人的兴趣爱好、人生观、价值观和性格好进行分析，以及抗压能力、业绩目标和领导行为风格等方面的影响。

1. DISC

DiSC是研究人从内到外的正常情绪反应，是一个关于性格的测评，这四个字母分别代表了四个不同的类型，即D：Dominance（支配性）I：Influence（影响性）S：Steadiness（稳定性）C：Compliance（服从性）。

这个测试是把人分为了四类，选择这个测评的时候要考虑到是否需要知道被测试人在四个方面的性格，但是在情境不同的情况下，可能会出现和结果描述不同的行为。

2. MBTI

MBTI是在心理学家荣格划分的外向、内向、实际、直觉、思考、感觉、判断和感知八种类型为基础进行扩展，前后两者在一起形成的四个维度。从MBTI的测试结果能够了解到被测评人的职场适应性、行事特点和潜质等，并以此提供合理的人际和工作决策建议。该测试方法对于自我的客观认识和完善有一定的帮助，但如果应用到职场测评中会显得有些主观。

3.PDP

PDP是一个起源于多个经典的理论和研究的行为风格测评。

老虎型：以权威和目标为导向，有决断力，注重结果。

孔雀型：沟通能力不错，善良乐观热忱。

无尾熊型：有耐心、做事谨慎、随和，具有合作精神。

猫头鹰型：以系统为导向，严格按照制度办事、保守谨慎、讲求精确。

变色龙型：可塑性强，善于谈判。

PDP测试把人的性格分成了五种不同的类型，在中高层的招聘和团队建设及激励中会经常应用到。

二、情景模拟

1.案例分析法

对被测试人的职位进行分析，然后编制有可能在实际工作出现的案例，把被测试的人安排在一个模拟的环境中，要求被测试人处理各种可能会遇到的问题，并对其能力进行现场考核，以确定测试者的特征及匹配的职务等。

2. 文件筐测试

文件筐测试比较适用于中高层管理者的决策和计划及认知、沟通等能力。文件筐测试是把要处理的事件或信件报告，让被测试人通过情景模拟来给出回答。

3.主题演讲

通过即兴主题演讲来考察被测试人的表达和应变能力，能充分展现被测试者的观点、领导气质及曾经的工作状态等。

除了心理测试和情景模拟外，还有角色扮演、职业锚、沙盘等多种测评方法，如果企业要招聘的人才必须要考核某项能力的时候，那么HR还必须去学习一下。