人力资源管理三支柱也称之为“三架马车”，现在得到越来越多企业的认可并得到推行，这说明三支柱模型对企业管理和发展有着极其重要的作用。但是也不是所有的企业都适合三支柱模式，那么企业是否该推行三支柱模式呢，再说到这个问题的时候，我们应该先弄清楚三支柱到底是哪三个支柱，是做什么的。

人力资源管理三支柱模型是1996年由Dave Ulrich提出的，这三支柱就是HRSSC = HR Shared Service Center =HR共享服务中心、HRBP = HR Business Partner =HR业务伙伴和COE = Centre of Excellence / Center of Expertise =专家中心。

人力资源共享中心（HR-SSC）是一种新的管理模式，是一个独立运作的运营实体，主要是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，建立一个服务中心。

人力资源专业知识中心（HR-COE）是指HR领域的专家，主要是制定并设计制度、流程和方案的一致性，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性并进行管理。

人力资源业务合作伙（HR BP）是指企业派遣到业务或事业部门的人力资源管理者，其主要工作内容是复制企业的人力资源管理体系、制度规范在各业务部门的推行落实，协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

HR-SSC、HR-COE和HR BP就相当于是一个组织，HR-COE负责战略部署和指挥并提供技术上的支持，HR BP是前线的战士，为企业创造业务价值，HR-SSC发挥平台优势，整合及分配平台资源。HR-SSC是链接HR-COE和HR BP的纽带，相互促进，让组织的效益最大化。

人力资源管理的三支柱之所以能受到越来越多的企业的认可和退休，主要是看中三支柱模型的这两个优势。

第一：人力资源管理三支柱让HR更加贴近业务

这里主要是指HRBP的理念和角色设置。传统的人力资源模块化操作有支持业务的职能，而且人力资源六大模块的运作模式不同，对业务支持效率也产生了一定的影响，人力资源管理三支柱能否更高效支持业务还是要看工作方法，毕竟HRBP不能马上就能变成业务伙伴，还有一个适应和发展的过程。如果员工的工作理念和能力不足也能支持业务，甚至还可能会出现相悖。

第二：可以让专业的人做专业的事

HR-SSC、HR-COE和HR BP虽然是一个组织联盟，但是各自的工作职能却不同，只有让专业的人去做专业的事情，发挥各自的优势，才能提高工作效率。但企业想要推进实施HR三支柱，也要做好相应的准备具备相应的条件。

首要条件就是要有足够的人才储备。HR-SSC、HR-COE和HR BP的工作职责和机制制定起来是很容易的，但是想要要到预期的效果还要看专业能力。从目前的情况来看，能实现人力资源管理升级和变革的厉害的HR并不多，所以增加足够数量的专业HR人才储备很重要。

其次是企业适合使用三支柱。在人力资源管理三支柱的模式里面，每个人只负责其中一部分的工作，这样算下来，人员配比就更多了，那么配备以后是否划算呢，企业有没有实力有没有必要要实施三支柱模式呢，这就需要全方面考虑。

要推行三支柱模型你就必须确立专家权威，而且实施三支柱模式后人力资源的价值和绩效是没有办法考核和衡量的。推行三支柱模型实际上就是整个企业的组织变革和模式转型、战略转型以及组织的变革，如果要在实践中大规模运用，还是深思熟虑吧。