2018年已经接近尾声了，这时候是招聘的淡季同时也是离职率增高的时候，很多人会选择在年底领取年终奖金后离职。企业进行员工离职分析的目的，是从离职的原因中找到改进人力资源管理、企业管理、领导力提升的措施与方法。那么HR如何做好年度离职分析呢？

做好年度离职分析首先要知道离职率的计算公式，常见正确离职率的计算方法有两种。

1.离职率＝某时期的离职人数÷（期末人数+某时期的离职人数）×100%。

2.离职率＝某时期的离职人数÷（期初人数+某时期的入职人数）×100%。

这两种算法的原理相同，相对而言，第一个公式更加简单，只需要掌握某个时期末的人数和某个时期内的离职人数就能算出员工的离职率。第二个公式需要掌握某时期离职人数、期初人数和某时期的入职人数才能算出员工的离职率。 但是这两种计算方法都没有局限性，适用于所有公司。

除了离职率的计算方法外，离职分析至少要包括离职数据、离职原因和改善建议几个部分。

离职数据的分析

离职数据包含离职的人数、离职率、各工作岗位人员的离职比例等，最常用的离职数据就是年度离职率。HR和公司老板都不希望员工的离职率过高，离职率越高说明企业的人员流动性越大，员工的稳定性越差，同时也会增加人力资源成本。当然也不是离职率越低就越好，一般来说，年度离职率比较合理的范围是10%-30%之间。

当最后计算出来的离职率在合理范围内时就要同去年的离职率做对比分析。离职数据不仅包括年度离职率，还应当包括不同部门、不同岗位、不同职级、新老员工的离职率，尤其是新员工的离职率要注意入职一个月、入职三个月、入职一年的离职率。以上的各种离职率都要做同比分析，才能发现问题并解决问题。

离职原因的分析和确认方式

绝大部分企业的离职调查都是通过问卷调查或是填写表格的形式来统计，公司最后统计出的数据都是员工勾选的，这种方式统计出来的离职原因的有效度是很低的，因为大多数员工都不太愿意填写真实原因，更偏向于填写个人原因。

离职面谈其实是最能了解员工离职真实原因的方法，做好员工离职面谈，和员工进行真诚的沟通和交流，了解员工的真实想法，如果是公司的原因也利于以后工作的改进，这样统计出来的结果往往比表格的形式更加真实有效，获得的信息也更加丰富准确。

根据离职数据分析结果提出改善建议

找出员工离职的原因，提出让离职率保持在合理范围内的可行性建议。如果是因为薪酬的原因，就要根据市场行情和同行业的工资水平进行适当的调整。如果是因为上级主管的原因，就要和主管做好沟通工作。对于离职率较高的部门也要和部门管理者进行沟通，给出合理化的建议。

离职分析可以很简单也可以很复杂，要根据企业的规模和发展状况进行分析，只要找到最适合的方式才能达到预期的效果。