企业在内部选拨晋升人才的时候，都会把绩效作为考评员工晋升的重要依据。绩效是激发员工潜能的一种方式，通过提升个人业绩，以此达到提高组织整体效能，提升组织绩效和个人绩效，实现企业和员工双赢的目的。绩效作为企业内部员工晋升的依据是无可厚非的，但是如果只凭绩效结果就直接决定员工是否可以晋升难免有些武断。

在使用绩效结果来考评员工，作为晋升的依据的时候，必须要明白员工绩效结果体现的是何种能力，该员工晋升后需要或者能够展示出的是什么能力。

一、个人业绩指标不代表能力指标

绩效指标的设计一般是围绕组织的年度指标进行设计的，而且指标的数量不会超过5个，制定这样的绩效指标主要依据是当年的组织目标任务和岗位职责。但很明显这些指标并不是岗位胜任力的全部体现。

1.只注重数量的岗位，绩效可以代替能力

对于那些可以直接用数据量化的岗位，可以勉强直接用绩效代替能力，因为这些岗位的主要目标只是为了完成任务。

2.管理型岗位，绩效不能全面代替能力

以管理行为为主的岗位，是很难设置可以量化的绩效考核指标的，只能是代表在当期任务重做出的主要贡献，而当期的任务并不能代表该岗位的能力特征，与胜任岗位的管理能力来所说，所占有的权重显然更加的小。

因此，管理型岗位是很难以一个个体的管理指标来衡量其领导能力，这类岗位更需要的是团队的成绩，管理人员需要的是带领好下属，完成团队的任务和绩效考核，更需要的是不当期的组织目标服好务。

二、绩效和能力证明不矛盾

绩效结果代表了当期该岗位上的员工所做出的成绩，这是无可厚非的，是当期该岗位上员工能力体现的一个方面。能力强的人绩效考核结果肯定比能力差的人的绩效考核结果好，这是不能否认的，从这个方面来说，以绩效结果作为评估和指导员工晋升后的能力参数是可以执行的。

但是需要搞清楚该绩效指标，所印证的能力因素，是否是该员工晋升后需要的主要的能力参考因素，而这才恰好是绩效指标在员工晋升中所应该发挥的真正的作用。

员工晋升需要参考其岗位能力和该岗位的任职资格即岗位胜任力特征是否相匹配，业绩和领导力不能等同，只是能力的一个显性因素。所以，参考绩效指标，作为奖励性质的晋升，需要考虑绩效成绩所代表的能力特征。

三、绩效管理提升组织与员工绩效

绩效管理对于所有的企业来说都是一个庞大的工程，作为HR，需要做的就是帮助企业把绩效管理真正的运用起来，而不是只作为晋升评级的工具。

绩效管理是企业管理的重要手段之一，HR应该帮助员工在工作中成长起来，让员工的绩效得到提升，员工才能有更好的心态为实现组织绩效目标服务，并以此带动组织整体的绩效提升。

从上所述，绩效考核结果指能作为员工晋升的一个重要参考因素，而不能直接决定员工的晋升。有的指标是可以作为专业通道指标的，而有的指标则需要在后期加大其他能力来提升，才能胜任晋升后的领导与管理能力特征。