为什么大家要进入职场，首要目的当然还是为了生存，有了工资才可以保证基本的生存需求，有了基本的生存保障后，学习、深造、实现个人价值等的更高层次的需求才有机会得到满足。那么如何企业要怎么做才能让员工在挣取工资的同时发挥出更大的价值呢，而HR又该怎么做才能在企业和员工双方平衡并让双方的利益最大化呢，给予员工薪酬用来鞭策员工发会出最大的作用，全力以赴完成工作目标是关键，那如何才能让薪酬设计理论的关键点落地呢？主要有下面四个方面。

首先，建立健全企业薪酬文化

和公司老板、高层和董事会进行充分沟通，先建立起一个健全的企业薪酬体系的企业文化，把如何处理员工和企业之间的劳资关系，如何平衡员工个人利益和企业效益等问题做一个明确的定位。比如近些年不少企业都在纷纷效仿的华为，华为的创始人及高层直接坚持“土狼文化”，通过在内部推行虚拟受限股的激励方式来激发员工，公司有将近99%的股份都是由员工持股委员会代持，而华为总裁任正非仅有1.4%左右的股份，这就是华为员工在工作中干劲十足的主要原因。

其次，薪酬对外具有竞争性

企业在设计薪酬体系之前最好先做一个市场调研，对目前的人才市场的平均薪酬水平、同行业、同岗位的薪酬进行分析，然后再根据自己企业的经营情况合理设定薪酬定位。要保持在和其他相同行业或相同的岗位的薪酬在同一水平线上，不能过高更不能过低，至少要达到行业薪酬五层以上，才能维持正常的人力资源使用，否则就会导致能力强的优秀员工离职能力一般甚至能力较差的员工不断积留，HR只有不断招人，而企业则为他人做嫁衣，成为行业的人才培训基地。在考虑薪酬体系建立的外部环境时，还应该把法律法规、社会发展需求等因素也考虑进去，比如坚决不能触碰最低工资标准线等。

第三，做到薪酬内部公平

完善的职级、薪酬制度，建立晋升降级、绩效考核、能力评估等统一标准，根据标准建立薪酬等级并进行考核评估，要做到判定有标准，考核有依据，人人有任务，上下皆宜，全面打通员工的职业发展通道，让所有员工都感受到公平。

第四，设立奖励制度，重点考察员工贡献

追求经济效益，利润最大化是企业永不放弃的目标，那么该如何才能在最大程度上激发员工工作的积极性呢？企业可以通过设立奖励制度，通过各种奖励来激发员工的干劲，尤其是对企业贡献很大的员工，奖励更是必不可少。奖励可以是现金奖励，也可以是职位晋升，还可以是外出旅游或者物质奖励等，奖励的形式可以多做多样，但还是要根据工作任务、业绩目标、员工需求等综合考虑，不同的部门、不同的岗位、员工的需求不同，奖励的方式也不同。