现在基本上没有哪家企业还存在固定工资的说法，基本上都采取的绩效考核的方式来决定员工的薪酬待遇。从设计绩效体系开始，到建立起可执行的绩效体系，再到实施再到考核，一整涛流程下来并不容易，但还没有结束，还没有走到最后一步，就是绩效结果的应用，绩效必须发挥出它应有的作用，才算是完成了最后的使命。绩效结果的具体应用在下面几个方面。

一、员工升职调薪和淘汰

要让绩效考核对员工起到激励的作用，就比如要让员工从绩效考核中受益，但受益者只针对高绩效员工，低绩效或持续低迷的员工要逐渐淘汰掉，这对于企业的发展来说其实是有利的。员工加入到绩效考核中，就会一个自我预期，如果是正向的预想，绩效就会发挥激励作用，如果员工是被动接受或者抱着无所谓的态度，那么绩效考核最终也就是走个过场。这种预期根据绩效结果的应用方式来决定的，最容易触动员工的就是个人利益，因此，成功的绩效管理，其结果能够对员工薪酬和个人发展产生最直接的影响。

二、员工培训与技能开发

绩效考核看似和员工培训毫无关系，实则不然，培训需求最主要的来源就是绩效考核结果。通过绩效结果和岗位标准对比，可以找出员工在专业知识、工作能力和技能等方面存在的问题，人力资源部门根据这些问题制定有针对性的员工培训计划，弥补员工各方面的不足，从而提升绩效。

另外，绩效结果还能反馈评价培训效果，通过绩效结果来考核员工在培训后是否提升了业绩，如果提升了那说明培训是有效果的，如果没有提升甚至下降了，那说明需要重新制定新的培训计划了。

三、绩效奖励的分配

绩效奖励的内容包括专项奖励、绩效工资等。固定的绩效工资对员工的工资收入有很大的影响，而专项绩效考核只针对于某个专项任务，是属于一次性的奖励。

从绩效实践来看，绩效工资根据工作岗位和性质的差异在发放上也应该具有周期性，一般来说，普通员工的绩效工资是月度考核，管理层的绩效工资是季度或者更长周期，而年度绩效奖励则需要覆盖全部员工，个人业绩也应该有一个年度考核。专项绩效奖励主要是针对某个专项工作或重点工作，通常情况要超额完成才能获得。

四、人才队伍建设

绩效结果是人才盘点坐标图中最重要的变量，通过绩效结果对比，可以找出工作能力和绩效都高的关键人才，也能找出能力强绩效一般和能力差绩效还可以的员工，以此就可以建立起高潜能人才库，并对其进行有针对性的培养和管理。

总结：实施绩效管理的重要环节就是绩效结果的应用，而绩效结果又是决定绩效管理成败的关键。做绩效必须要结合实际，要能体现出员工为此付出的努力，绩效考核的结果要让员工信服，所以，做好绩效需要有真正能够落地执行的考核方法，更离不开企业给予的政策支持。