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　27、基于胜任特征人才招募甄选的特点：1）优秀绩效来来的产出上2）吸引了具备了个体特征的应聘者3）提供运用胜任特征语言来描述展示自身资质的机会4）帮助组织在快速变化的环境中成功运转5）制定胜任特征开发和提升方案6）只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素，而不是个体的年龄等其他因素7）有效实行继任者计划8）能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人。

　　28、基于胜任特征行为面试设计的原则：1）行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求， 2）行为面试并不是要对所有的胜任特征进评估和测量，指标应在10荐左右3）针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对第一条胜任特征进行深入全面的分析 ，核心特点是根据行为化的指标来对候选人进行评估和测4）行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一，内在环境包括：组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能。

　　29、基于胜任特征应聘申请表的审核：1）确定审核的标准2）确定审核的方法：立即排除法、轮流比较法。

　　30、人才录用决策的程序：1）补充完善人才录用标准2）整合甄选流程获得的数据3）采用量化分析法进行决策：综合加权法、立即排除法、能位匹配法。

　　31、人力资源流动的种类：1）人力资源的流动可分为地理流动、职业流动、社会流动；按照流动范围分为：国际和国内流动：在国内流动中分为：企业之间的流动和企业内部的流动；按照流动意愿分为：自愿流动、非自愿流动；企业层次的流动分为流入、流出和内部流动。2）按照社会方向分为水平流动和垂直流动， 水平流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间，垂直流动则是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化，上升为晋升，向下则为下降即降职。3）还可以分为：国家之间的流动（不同国家之间的流动）、国家内部的流动（不同产业、行业和部门之间的流动也包括不同地区的流动）。

　　32、按员工流出企业的意愿分为：1）自愿流出（主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等）2）非自愿流出（解雇、开除、裁员等）3）自然流出（退休、伤残、死亡等）。

　　33、采用内部晋升的作用：1）由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财务，节约一定的时间和管理成本 2）企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性性和创造性，注重自身素质的提高3）科学合理的企业内部晋升制，避免各类专门人才的流失，同时有利于吸引企业外部的优秀人才4）还有利于保持企业工作的连续性和稳定性。

　　34、员工晋升策略的选择：年功、以员工实际绩效为依据的晋升策略、以员竞争能力为依据的晋升策略、以员工综合实力为依据的晋升策略。

　　35、选择晋升候选人的方法：配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拔法。

　　36、员工调动的目的：1）可以满足企业调整组织结构的需要2）可以使晋升渠道保持通畅3）可以满足员工的需要4）是处理劳动关系冲突的有效方法5）是获得不同经验的重要途径。

　　37、员工处罚撒谎：谈话、警告、惩戒性调动或降职、暂时停职。

　　38、企业员工流动率统计调查的基本内容：1）企业工作条件和环境方面的因素2）其他方面影响员工流动的因素3）员工家庭生活方面的影响因素4）员工个人发展方面的影响因素。

　　39、员工总流动率=某一时间内员工总数/同期的员工平均人数*100%。

40、员工流动率的其他分析方法：1）对自愿流出者的访谈及跟踪调查2）群体批次分析法3）成本收益分析法：员工满意度是检测员工自愿流动态度最好的工具，成本收益分析方法将员工态度和流动成本联系在一起。