很多时候KPI的推行只是流于形式或者落得失败的结局，其主要原因是很多企业没有弄清楚推行绩效考核的方向和目的，把KPI的推行当成了用来奖惩员工的工具，这种把企业和员工的利益捆绑在一起的绩效考核注定是无法推行成功的，就更不要说让员工自主的改善和提升，能够接受就已经很不错了。

为了保证企业推行KPI的实施效果，KPI的绩效考核体系有四个关键点必须要落到实处。

1、保证目标分解有效

在推行KPI绩效管理的过程中，要保证员工自发努力工作和企业发展战略、年度经营目标保持一致，最有效也是最根本的方法就是有效的分解目标。只有这样，才能保障企业和员工目标、行为的高度统一，才能真正的把企业和员工的利益捆绑在一起，达到企业盈利员工获益的目标。总而言之，KPI绩效考核目标分解必须要以公司的战略规划和年度经营目标为基础，绝不能只凭岗位职责进行提炼。

2、指标提炼和目标设定要合理

指标的提炼不能过于单一，应该兼具经营、管理、学习成长和流程机制四个方面，但需要注意的是不能出现大而全的情况，那种就是企业战略规划、年度经营目标和职务说明的拼凑版，而不是KPI绩效管理体系了。

指标也不能太多，会出现主次不明，如何轻重缓急地处理与差异对待的情况，很容易导致在工作中迷失方向。通常情况下，指标设定5-8项是最合适的，指标之间既能相互支撑又能相互牵制，又能把重点凸显出来，不同的指标可以区别对待。

目标设定合理就更加重要了，如果目标设定过高不切实际，员工不管怎么努力都无法完成，那么设定的目标对员工就没有吸引力了。如果目标设定的太低，员工很轻松就能完成目标，那目标就没有起到激励的作用，员工也就没有了前进的动力，所以目标的设定应该需要员工努力后能完成是最合适的。

3、保障绩效面谈和复盘有效

绩效面谈和绩效复盘是KPI能否推行成功的关键，推行KPI绩效考核是要把数据应用到绩效面谈和绩效复盘中去，而不是只和员工的薪资、奖金等相关联就了事了。绩效面谈和绩效复盘在推行KPI的作用中就是在企业和员工之间架起一座沟通桥梁。企业认真听取员工的建议和意见，让员工关注的问题和对企业的埋怨能够得到有效的解决，让绩效考核的示范作用能够真正的发挥出来。

4、绩效管理结果的彻底应用

绩效考核的最终目的是为了改善、提升企业管理，这也是保证KPI绩效考核推行成功的关键因素。绩效考核的主要目的是奖惩，而是为了实施绩效管理，绩效管理的重心更多的是提现在对绩效考核结果的实际应用上。

绩效结果的应用更多的用来分析没有达成目标的根本原因，并协助员工找出自己在工作能力和任职资格要求的差距，制定培训计划，为员工量身打造职业规划，帮助员工持续进步，和公司共同成长，实现双赢。