2017年5月人力资源管理师一级考试真题及答案（18）

（成都人力资源培训网友情提示：为了便于大家的复习，我们老师已经把所有真题进行处理，只公布正确答案项）

第2题简答

【文件二】

类别：便签

来电人：张德劳资处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！近同周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。此事如何处理？请您批示。

劳资处张德

2017年5月14日

参考答案：

参考解析：【回复方式】信件/信函

【回复内容】

1.请张德在劳资处组织人员，迅速进驻第三分公司，先按抚员工情绪，防止事态进一步发展。

2.迅速组织公司安保人员，加强公司重要部门的安保措施，防止事态进一步升级，造成人员冲突。

3.迅速将此事汇报公司董事会，请董事会派人，联同工会人员，一起进驻第三分公司解决此事。

4.由董事会、工会、人力资源部组成小组，约谈员工，倾听反馈意见，收集资料。

5.授权人事处会同分公司人资部门人员对近期的第三分公司人员绩效考核数据资料进行整理，备查。

6.对由分公司总经理考核的，有异议的绩效考核数据资料，单独进行整理、备查。

7.对于提到的克扣临时工工资的情况，会同财务部门和涉事临时工重点核实，如核实确有此事，立即对相关责任人进行调查。

8.在此次危机处理的过程中，始终保持公平公正公开，随时听取员工意见，但也要防止某些不怀好意员工借此闹事。

9.在较短时间内，将以上不同渠道收集到的信息进行汇总，得出结论，在第三分公司召开员工大会，宣布处理结果。

10.授权人事处对现有绩效考评方式进行整改，根据不同分公司，不同级别、不同岗位性质分别选用不同的绩效考核方法，可根据具体情况推行360度绩效考核。

11.建立各级别的突发事件预警传导机制，开辟高效的信息传播渠道，并制定部门应急预案。

第3题简答

【文件三】

类 别：电话录音

来电人：李慧慧 秘书

接收人：吴新满 人力资源部副经理

吴总：您好！

收到一分通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者。 您是否参加？请回复，以便我早做出安排，办理相关报名事务。 开会时间：5月20日 上午：8：00—11：30 下午：13：00—16：30

秘书

2017年5月14日

参考答案：

参考解析：【回复方式】电话

【回复内容】

1.确认此通知的来源，没有问题后，将通知转发董事会办公室，等待回复需不需要参加此会议。同时为参会做准备。

2.报名截止日期是什么时间，与人力资源部刘总经理联系，看他本人是否参加。

3.确定本次研讨会议的主题是什么，与我们现有工作和集团的战略部署还有人力资源发展有无联系。

4.确定本次研讨会的级别如何，是由哪里主办的，能否了解到还有哪些单位会参加，这样除了研讨之外，我们还会认识一下相关人员，做好外联。

5.本次研讨会邀请了哪些专家或学者，他们平时主要研究的课题都有哪些。

6.除本人外，还需要哪些人一同前往参会。

7.此次会议应该是宣传集团公司的好机会，请联系会务组，在研讨会上能否发言或发表讲话，发表的大致题目和提纲有什么要求。

8.请行政部准备公司宣传资料，便于在会务间隙交流认识新朋友。

9.做好当天参会的公司人员的后勤保障。

第4题简答

【文件四】

类 别： 便签

来电人：张小华 劳资处处长

接收人：吴新满 人力资源部副经理

吴副总： 您好！

根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。 此方案当否，请批示！

劳资处

张小华 2017年5月13日

参考答案：

参考解析：【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.先将调整的具体方案转发给人事处、福利处两位处长，明天下午2：00在会议室由三位处长和本人进行人力资源部内部讨论。 2.按照刘总经理的指示，是否此为唯一的调整方案。是否还有备用的方案。可一并提出。 3.根据集团公司总体的发展战略和方向，应将薪酬策略定位为混合型薪酬策略。 4.是否对现有员工进行了薪酬满意度调查，调查结果是否需要进行薪酬分配方案的调整。 5.是否进行了薪酬外部市场调查，确定集团公司目前所处的工资水平，是否需要进行薪酬分配方案的调整。 6.对公司核心岗位的优秀员工是否进行过调查，能否确定增加工资就能够留住这些人员，他们是否还有其他诉求，即是否能够通过别的非薪酬方案也能够提高他们对公司的认同感和归属感。 7.对一般事务性岗位的员工是否做过明确的劳动力市场调查，判断这类员工的劳动力市场供需关系。8.对一般事务性岗的员工一旦降低其薪酬，员工可能的反应是否有预判，如果出现大范围的员工离职，是否有应急预案措施，迅速弥补空缺岗位。9.是否合算过降低一般事务性岗位员工的工资节约的人力成本，和一旦大范围离职所带来的人力成本的增加之间的大小关系。 10.还要考虑到大范围员工离职的连锁反应，会不会给集团公司造成负面影响。 11.针对以上提出的各疑问，请张处长整理资料，在明天的内部沟通会上进行说明。

第5题简答

【文件五】

类 别： 电子邮件

来电人：张小卫 人事处主管

接收人：吴新满 人力资源部副经理

吴副总：

近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此，需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项目工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般事务性秘书工作还可以，但是从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？

张小卫

2017年5月13日

参考答案：

参考解析：【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.本次招聘是否有具体的实施方案，可先提交到人事处内部进行讨论。 2.在原有方案基础上增加基于胜任特征的人才甄选方案。 3.组织相关专家根据公司核心人才发展战略，构建专职秘书的岗位胜任特征模型。 4.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件。 5.对于原来内部调整选拔的人员进行一次综合性的考评，找到这些人员的短板。 6.根据综合性考评的结果，设计一套健全的培训培养计划，逐步提升其综合素质。 7.对现有的专职秘书近期工作的绩效考核成绩进行汇总，对于符合现代管理思想的，能力突出、工作质量和效率较高的予以保留，其他剩余的可进行人员的替换。 8.根据胜任特征模型，选择基于胜任特征的行为面试，并进行行为面试的设计。并对相关招聘进行系统培训。9.确定人才招募的来源或渠道。确定招聘的流程。 10.如果时间允许，本人可参加二轮面试