人力资源三级专业技能练习题：第二章 人员招聘与配置（1）

1[简答题]

简要说明面试的基本程序。

参考解析：

1)面试前的准备阶段。本阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。 2)面试开始阶段。从应聘者可以预料到的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。 
3)正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。 
4)结束面试阶段。在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。 
5)面试评价阶段。面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。

2[简答题]

简述去校园上门招聘时应注意的问题。

参考解析：

去校园上门招聘应注意的问题如下： (1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
(4)对学生感兴趣的问题做好准备。

3[简答题]

录用员工时企业做出最终录用决策应注意的问题是什么？

参考解析：

录用员工时企业做出最终录用决策应注意的问题如下： (1)尽量使用全面衡量的方法。企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。
(2)减少做出录用决策的人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人以及那些会与应聘者共事的人进行决策。如果参与的人太多，会增加录用决策的困难，造成争论不休或浪费时间和精力。
(3)不能求全责备。人没有十全十美的，在做出录用决策时也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。必须分辨主要问题以及主要方面，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。

4[简答题]

应用心理测验法的基本要求？

参考解析：

（1）要注意对应聘者的隐私加以保护； （2）要有严格的程序；
（3）心理测验的结果不能作为唯一的评定依据。

5[简答题]

简述情境模拟法的分类及特点。

参考解析：

情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 （1）情境模拟法的分类
根据情境模拟测试内容的不同，可以分为：
①语言表达能力测试。语言表达能力测试侧重于考查语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。
②组织能力测试。组织能力测试侧重于考查协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。
③事务处理能力测试等。事务处理能力测试侧重于考查事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。
（2）情境模拟法的特点
①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
②情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。