1[简答题]

简述应用笔试方法时应注意的问题。

参考解析：

(1)命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难或过易都会影响其效度。 (2)确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被测者的真正水平。
(3)阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。

2[简答题]

简述面试的基本步骤。

参考解析：

(1)面试前的准备阶段。本阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。 (2)面试开始阶段。面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过度到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应骋者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。
(3)正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。
(4)结束面试阶段。在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试，同时要整理好面试记录表。
(5)面试评价阶段。面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。

3[简答题]

请根据下图简述面试环境布置的特点和要求。

参考解析：

(1)面试中有如下四种常见的位置排列，特点如下。 1)A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。
2)B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
3)C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。
4)D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
(2)要求。
1)在面试中，如果采用B的排列形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问的感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。当然，在特意考察应聘者的压力承受能力时可采用此种方法。
2)采用C的排列形式，面谈双方相去甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间上的距离感而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。
3)采用D的排列形式，招聘者与应聘者斜向而坐，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张气氛，避免心理冲突，因而招聘中宜采用这种形式。
4)采用A圆桌型的排列形式，同样能达到上述这种效果。
采用A、D这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。

3 [简答题]

简述面试提问的技巧。

参考解析：

面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”、“听”、“观”、“评”是几项重要而关键的基本功。就“问”而言，无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行，如“什么时候到的?家离得远吗?是怎么来的?”等：同时，面试考官的提问与谈话，应力求使用标准化以及不会被应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题；并且，问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。当然，提问方式的选择以及恰到好处地转换、收缩、结束与扩展问题和问话，也有很多值得注意的技巧。

4[简答题]

简述面试考官主要的提问方式。

参考解析：

(1)开放式提问。开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。 (2)封闭式提问。封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你是否从事过秘书工作”，一般用“是”或“否”回答。它比开放式提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示面试考官不想让应聘者就某个问题继续谈论下去，不想让应聘者过多发表意见。
(3)清单式提问。清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
(4)假设式提问。假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
(5)重复式提问。重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
(6)确认式提问。确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
(7)举例式提问。这是面试的一种核心技巧，又称为行为描述提问。传统的面试往往集中间一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。