1[简答题]

如何进行培训效果的跟踪与监控？如何进行培训效果评估?

参考解析：

(1)培训效果的跟踪与反馈如下： 1)培训前对预期培训效果的分析。
2)培训中对培训效果的监控与评估。
①受训者与培训内容的相关性。
②受训者对培训项目的认识程度。
③培训内容。
④培训的进度和中间效果。
⑤培训环境。
⑥培训机构和培训人员。
3）培训后的效果评估
①评估受训者究竟学校或掌握了哪些东西。
②评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。
③评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。
4）培训后的管理效率评估 
(2)培训效果评估如下：
1．第一步：评估目标确定。主要内容包括确定培训评估是否开展；进行培训评估的可行性分析；确定培训评估的项目；确定培训评估的目标。
2．第二步：评估方案制订。培训评估方案一般包括培训测评的价值分析，培训评估的项目及目的，培训评估的时间、地点和人员，培训评估的方法、标准及步骤，培训评估的分工与合作，培训评估的报告撰写与反馈等。制订培训评估方案时，要征求培训项目实施人员及外部培训专家顾问的意见，确保培训评估方案的科学性和可操作性。
3．第三步：评估方案实施。包括培训信息的收集和整理分析。不同的培训评估信息收集的渠道和收集的方法有所不同。常用的收集方法主要有原始资料收集法、观察活动收集法、访谈活动收集法和调查问卷收集法。由于培训评估需要的信息来自不同的渠道，信息的形式也各不相同。因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档，通过表格及图形将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。
4．第四步：评估工作总结。对培训效果评估工作的整体进展情况进行总结和评价，指出评估方案实施过程中的收获和不足，为下一次开展评估活动提出建议。对培训项目的实施效果撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环。因此，撰写评估报告时要在充分的信息收集的基础上，征求多方面意见和观点，提高培训结果测评的价值。

2[简答题]

某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。
不久，该计划获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。
请分析：
导致这次培训失败的主要原因是什么？

参考解析：

这次培训失败的主要原因有： ①培训与需求严重脱节。培训前 W 先生没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。
②培训层次不清。W 先生没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。
③培训内容不明确。因W先生没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。
④没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中 W 先生因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。

3[简答题]

某外贸企业为提升企业的竞争力；针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。
根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。

参考解析：

培训课程评估表应当包括以下项目： ①调查时间；
②课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；
③课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；
④讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；
⑤学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；
⑥培训评估标准的设置；
⑦培训反映评估，如：“活动期间您有哪些感悟”；
⑧培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；
⑨改善意见和建议；
⑩下一期培训需求调查。
根据本案例，具体设计如下：
示例一：
培训课程评估表
说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。
请您选择一个最符合您看法的答案。
我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。
示例：我对此次培训
□非常满意 □比较满意 □说不清楚 □不满意 □非常不满意
如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每题只能选择一项。
（1）培训的内容是否符合您的要求：
□非常符合 □符合 □一般 □不符合 □非常不符合
（2）培训使用的方法有哪些：
□讨论法 □教学法 □案例分析法 □角色扮演法 □其他
（3）对本次培训的时间安排：
□非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 □非常不满意
（4）对本次培训的会场：
□非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 □非常不满意
（5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：
□优 □良 □中 □低 □差
（6）本次的培训师：
□优 □良 □中 □低 □差
（7）对本次培训的满意程度：
□非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 □非常不满意
（8）对本次培训的整体评价：
□非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 □非常不满意
（9）通过培训，您掌握了哪些方面的技能和能力？
（10）对今后举办类似的培训，您有何良好的建议？

4[简答题]

简答培训有效性评估的方法。

参考解析：

培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。

5[简答题]

简述培训有效性评估的技术。

参考解析：

(1)泰勒模式。 1)泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。
2)其缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。
(2)层次评估法。包括：柯克帕特里克四级评估模式、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式等。
1)层次评估法的主要贡献在于：①把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能；②菲利普斯五层评估模式与Kenney和Reid的五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具说服力。
2)层次评估法的不足之处在于：①评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；②数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；③不能把各个层次形成一个有机的整体。
3)柯克帕特里克四级评估模式。柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次，反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。
4)柯氏评估模式认为，对各种评估来说都有一个基本的学习分级，或叫作学习的层次、、步骤。该层次的评估时间，一般是在培训后半年或一年。评估内容主要是与该培训内容直接相关的绩效指标。评估方式主要采用培训前后绩效周期的绩效结果对比。这是建立在行为评估基础上的，只有行为的改变，才有可能将绩效结果的改变与培训挂钩。
柯氏模型具有两个鲜明的特点：～是评估是分级进行的，并且是按照一、二、三、四的级别进行的。级别越高，对培训项目的评估就越深入。二是如果某个分级评估的思想被接受，那么前一级别的评估信息可以作为下一级别的基础数据。
柯氏模型的优势在于，其简单且实用的分级评估策略适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求。但是，它在效果评估级别上缺少有效衡量的价值体系。
5)菲利普斯五层评估模式。菲利普斯五级投资回报率模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一个第五级评估。
6)柯氏改良法。柯氏改良法是在柯氏四层次评估法的基础上，针对四层次评估法的不足而形成的一种培训整体效果评估的模式。培训是一个完整连续的过程，培训效果的评估不应该只是作为一个提高组织绩效的方法，它还是完整培训过程重要的组成部分。柯氏改良法把四个层次连接成为一个有机的整体，把培训效果评估看作培训的一个重要部分，没有把评估和培训分割开。
(3)目标导向模型法。目标导向模型(Objective-orientedTraining Eva1uation Model)是由Jackson根据英国曼彻斯特机场的执行方案进行改进而提出的。它的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。
1)目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。
2)足之处在于：该评估方法在时间上要求是一个完整的过程，比如从调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内，而且要求是显著的可信性，特别是第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力。