对于HR来说，“金三银四”的招聘工作终于要告一段落了，如果能招聘到岗位匹配度较高的人才，及时 填补空缺的岗位，那么所有的辛苦也还是值得的。但是如果辛苦的招聘没有招聘到合适的人才，甚至最后招到了人却没有留住，那辛苦也就白费了。

很多HR都在反应招聘工作太难做了，其实招人难是一个普遍存在的问题，也是一个复杂的问题，从表面上看，招不到合适的人是岗位要求过高、招聘渠道不足、招聘宣传力度不大、招聘过程太长等因素造成的，但其实是公司的薪酬福利、企业的经营状况、工作环境、员工个人发展空间、企业的规模等更深层次原因所致。

说到企业规模，肯定是规模大、知名度高的企业更容易招到人，那么不知名的小企业又怎么解决招聘难的问题呢，在这里，给大家提供几个建议。

1.准备工作要提前

HR在年前就应该做好招聘准备工作，制定招聘计划，先确定岗位空缺的部门、需要招聘的人数、任职要求、到岗时间、招聘岗位等，还要先确定好招聘渠道，提前进行内外宣传。做好分工及职责划分，提前做好相关人员的培训工作，明确招聘、面授、入职和试用的流程，尽量做到简单高效，等年后招聘的时候，能马上步入正规，一切按照之前制定的计划和流程走就可以了。

2.领导要重视

人力资源部门负责人对于年后的招聘工作要引起足够的重视，必要的时候还需要到招聘一线取督促大家，并及时关注和跟进招聘进度，随时跟进招聘现场的情况，做好相应的工作调整和安排。

3.明确责任

招聘也要做到职责分明，每个人要完成什么样的工作，达到什么样的目标都要明确的规定，对于没有完成工作任务和目标的人员要及时找出原因并进行改进，必要的时候也要采取一定的惩罚，对于超额完成工作目标的人员要及时鼓励和嘉奖，让招聘人员既要感受到也压力，也要给与动力，才能更好的完成工作。

留人也是年后招聘工作的一项重要工作内容，谁也不能保证招聘到的人在试用期后都能留下来继续工作，那么如何才能减少人员的流失呢。

1.从招聘入手

在招聘的时候，要进行适当的筛选，达不到岗位要求、和企业的文化和价值观不符的人员尽量淘汰掉，不能只顾数量不顾质量。

2. 及时跟进

作为人才引进的人力资源部门应该及时做好新人的跟进工作，了解新人的工作状况、工作能力，要及时关心关怀新人，针对新人面临的问题和困境要及时解决。

3.做好新人培训

入职培训是人力资源部门还有部门的管理人员和新员工建立感情一个很重要的机会，是必不可少的，除了工作技能和流程的等培训外，员工心态的培训也很重要，所以要全面做好新人有关企业文化、规章制度等相关方面的培训，要让他们明白企业的要求，同时也能为入职后应对各种问题好心理准备。

4.灵活应对

面试只是短暂了解的过程，在实际工作中，员工可能真的不适合该部门或该工作岗位，但因为这些可以忽略的小问题，让已经招聘到人员又流失掉又有点可惜的话，只要员工提出来的理由真实、合情、合理，HR就应该有套灵活应对的机制去快速响应、处理，可以换部门，也可以换岗位。