绩效管理是激励员工的一种手段，但奖惩是相辅相成的，有奖自然就会有罚，员工的内心肯定不是愿意接受惩罚的，所以绩效问题一直是各大企业的痛点。市场经济不断变化，企业越来越注重自身的发展，老板希望通过绩效管理降低成本，提高收入和利润，但HR对于绩效考核的理解却仍旧停留在激励层面，导致绩效结果和老板降本增效的目的出现偏差，最终事倍功半。作为HR来说，必须要站在老板和员工的角度，去分析绩效实施的可行性和合理性，在和老板或员工就绩效问题进行沟通时要有足够的底气。

一、推行绩效的目的

绩效管理本是老板用来激励员工的工具，其根本目的是想要建立反馈机制，提升企业的竞争优势。在企业运营状况不佳的情况下，老板想通过实施绩效管理，激励员工，以达到改善企业效益的目的。和直接降低薪酬相比，推行绩效的出发点是正确的，但实际上老板的真实意图是希望通过绩效来提升业绩。身为HR不仅要掌握老板的直接需求，更要深入了解老板的真实意图，才能让步调一致。

二、绩效工资的来源

大多数企业实施绩效工资的常用模式就是从月薪拆分一部分出来作为绩效工资，对于企业来说这种方式确实是可以节约成本，但对不利于员工参与绩效考核的积极性，于是有企业对此进行了优化，在拆分了月薪后，再按照实际绩效工资预提年终奖，这样一来，员工的接受度就会更高了。

一般来说，推行绩效的最佳时机应该是工资涨幅前后和业绩高速增长期。在第一次实施绩效的时候，应该把控好绩效工资在月薪的比例，弱化对员工的影响。另外，绩效管理可在公司中高层先进行试点，等成熟以后再在公司全面推行。

三、推行绩效的思路

企业在推行绩效存在一种较为普遍的情况，就是绩效考核指标太多，导向不明，除了绩效外没有了其他的激励，但是绩效又关系着员工的切身利益，这让绩效管理陷入了一个非常的尴尬的境地。所以，HR必须要深入到各个部门，了解他们的业务，帮助各部门负责人制定员工的绩效考核指标，并根据实际情况做出适当的调整，抓大放小，然绩效目标的制定更合理更专业。

四、绩效管理的执行

任何一个员工都不喜欢被考核，更何况是在绩效指标设置不合理的情况下，就更容易招致员工对绩效管理的抵触。因此，在绩效考核初期应该把重点放在绩效实施环境和推行绩效文化上，而不是去考虑细节方面的东西。如果部门和员工不认可，不配合的话，那么绩效管理就等于一纸空文。所以，HR在此之前应该先和员工进行沟通，了解员工希望绩效考核能给自己带了什么或者有什么样的改变，只有这样，做出来的绩效考核才会更容易被员工所接受。