对于职场人士来说，企业能为你提供什么样的平台，也就决定了你的职业发展规划是什么样的。人力资源部门是存在于每个企业的，那作为企业管理的核心职能部门，HR应该选择什么样的平台才能让自己的职业道路越走越好呢。

1.就我目前所了解的到各行各业的对人力资源工作重视程度来看，真正看重人力资源工作或者有必要重视的最多不到三分之一。目前人力资源工作的核心绝大部分还是以传统的人事工作为主，如果在这样的企业和行业想要寻求人力资源方向的发展应该是没有什么前途可言的。

2.从本质上来说，人力资源师企业管理的工具，既然说到了管理，那么企业的人数规模就是很重要的一项参考指标。如果一个企业就十几个人，老板一眼就能全部看到，那么管理就没有什么意义可言，人力资源的价值也难以体现。当企业的人员规模达到百人以上，那么HR的各种人力资源管理手段和机制才能真正发挥中作用。但是企业规模越大，业务也就更复杂更多，那相应的对于人力资源管理的幅度和深度的要求就会更高，人力资源价值也会更加凸显。

3.分析企业核心竞争力的来源。目前国内的商业环境仍然是基本的资源导向，虽然市场化的力量再不断扩大，但并不是主导。比如国企、银行和房产企业，它们核心竞争力的主要来源于政策批文和垄断，人才的作用并不大，所以人力资源也就没有多余发挥的地方。又或者是靠着裙带关系生存的企业，由谁来做它们的业务都一样，也就不需要多厉害的人才，在这样的企业做HR也不能体现出价值来。

4.只有在市场化的商业环境中，达到完全开放和活性的竞争状态时，人才才会受到重视，HR的重要性和价值也才会显现出来，成长性也有保障。

5.人力资源管理的深度、厚度及广度和企业的人才素质呈高度的正相关。如果你面对的是一群高学历高素质的人群，所涉及的人力管理维度和复杂程度都要多的多，由此所带来的职业成就感也会有更高的提升。所以，想要获得更好的职业发展的HR不妨多看看企业的人员素质构成。

6.HR在选择职业发展的时候应该掌握下面三个要素模。

第一、从客观上来说，企业对于人力资源管理是否有必然的要求，其中包括人才构成、发展阶段、行业类型、规模等，如果没有必然的要求，即便是你的专业能力再强也没有用武之地。

第二、企业老板在主观上是否重视人才的作用。虽然有很多老板嘴上说对人才重视，但真正在内心认同人才价值并体现在实践管理中的不到20%，这些老板要么是忽悠下属要么就是麻痹自己，或者是想做但又不知道怎么去做，这样的企业对于HR来说就是一个坑。

第三、企业必须要有钱，HR才能做得风生水起。但这不是说HR在工作中要花很多的钱，有钱没钱各有各的做法，只要方法得当，就能达到效果。但如果没有足够的经济基础的话，HR怎么去和老板谈员工培训，拿什么去招聘和留住员工，更不要说OKR落地了，HR的价值和作用凸显不出来，那还有什么意义。